Diversidad

Generación del máximo valor posible a partir de la naturalización de la diversidad humana en ambientes seguros e inclusivos que permitan la expresión libre y creativa de las personas.

Metas 2030

KODS 2030

Tener un 30 % de líderes del género femenino.

Porcentaje de líderes mujeres (%)
20202019
13,5012,23

Obs.: Las mujeres líderes deben ser miembros del Directorio, a nivel de gestión y coordinación.

En 2020, Klabin asumió la meta de alcanzar al menos el 30 % de líderes del género femenino hasta 2030 (nivel coordinación, gerencia y dirección). Para acelerar el logro de esta meta, algunas de las medidas adoptadas fueron:

1) Definición de que en todo el proceso de contratación debe haber al menos una mujer en la lista de candidatos que pasen a la fase final de la entrevista con el gerente;

2) Participación en la Equidad es Prioritaria, un programa de aceleración de la equidad de género que apoya a las Empresas del Pacto Global de las Naciones Unidas y de los WEP (Women Empowerment Principles) para establecer y alcanzar las metas de liderazgo femenino; y

3) Creación del Programa de Liderazgo de Género, que comenzó en 2019 como un programa solo para las gerentes mujeres de la Compañía y, en 2020, involucró a hombres y mujeres durante seis meses en la discusión por la equidad de género, con el propósito de sensibilizar y crear conciencia sobre el liderazgo actual y los futuros líderes en temas relativos al género.

KODS 2030

Contar con el 90 % de los colaboradores pertenecientes a los grupos de diversidad evaluando positivamente las condiciones de respeto e igualdad en el ambiente laboral.

Porcentaje de colaboradores pertenecientes a grupos de diversidad que evalúan positivamente el ambiente de trabajo de Klabin (respeto e igualdad)
2020
Porcentaje61%

Teniendo en cuenta únicamente las respuestas de las personas que se declararon participantes de alguna minoría en la representatividad en los pilares del género, la raza y la sexualidad (es decir: mujeres, personas no binarias, negros, pardos, indígenas y LGBTs), el índice de favorabilidad para la afirmación sobre el respeto y la igualdad en Klabin fue del 61 %, frente al 87 % cuando consideramos la respuesta del público en general.

Esta diferencia entre las respuestas refuerza la relevancia del trabajo en Diversidad e Inclusión en la empresa, según el movimiento que Klabin lleva realizando. Con la intención de reducir esta diferencia entre porcentajes de favorabilidad, a lo largo de 2020 se llevaron a cabo varias campañas, programas y proyectos específicos para cada tema, también considerando la interseccionalidad entre ellos. Todas estas acciones se construyen en asociación con los Grupos de Afinidades que tenemos para cada uno de estos temas: BlacK, para cuestiones de raza y etnicidad; Kolors con el tema LGBTQIA+; K entre nosotras, con acciones centradas en la equidad de género; y Memoh Klabin, también por género, que propone reflexionar sobre los efectos de la masculinidad; y MultiKlabin, con el propósito de traer a discusión el tema de las relaciones intergeneracionales, con el objetivo de una mejor interacción entre personas de diferentes edades y un mayor intercambio de conocimientos y experiencias. Para el próximo ciclo de monitoreo de este objetivo, estimamos que se incluirá a colaboradores pertenecientes a otros grupos minoritarios.

Como la encuesta de clima de Klabin, fuente de este indicador, es bienal y no tuvimos una nueva encuesta en 2020, el resultado reportado es el mismo que el año anterior.

  • 405-1

Números por género, raza, grupo de edad y personas con discapacidad

Porcentaje de colaboradores por categoría funcional y género

Categoría funcional2020201920182017
HombreMujerHombreMujerHombreMujerHombreMujer
Directorio92,31%7,69%91,67%8,33%92,31%7,69%92,86%7,14%
Gestión y coordinación79,81%20,19%79,61%20,39%80,52%19,48%80,66%19,34%
Gestión (sin coordinación)86,62%13,38%83,00%17,00%NDNDNDND
Gestión (solo primer nivel – por ejemplo: de menor antigüedad)*90,00%10,00%80,00%20,00%NDNDNDND
Gestión (hasta dos niveles por debajo del CEO)**83,10%16,90%89,00%11,00%NDNDNDND
Gestión (asociada a la generación de ingresos – por ejemplo, comercial). No incluye GG, TI, etc.)92,00%8,00%94,00%6,00%NDNDNDND
Técnica83,87%16,13%59,65 % (83,04 %)40,35 % (16,96 %)84,50%15,50%85,68%14,32%
Administrativo47,42%52,58%61,17 % (50,35 %)38,83 % (49,65 %)49,64%50,36%51,31%48,69%
Operativo92,51%7,49%94,10%5,90%95,37%4,63%95,44%4,56%
Aprendices42,99%57,01%47,23%52,77%49,73%50,27%52,55%47,45%
Pasantes40,91%59,09%41,60%58,40%46,36%53,64%46,53%53,47%
Puestos relacionados con STEM76,60%23,40%NDNDNDNDNDND
Total85,57%14,43%86,94%13,06%88,28%11,72%89,24%10,76%

Obs.: el grupo de profesionales identificados como “Consejo de Administración” figura en la agrupación “Administrativo” para la consolidación de los demás indicadores hasta 2019. A partir de 2020, no se consideró este grupo.

* Gerentes subordinados a gerentes.

** Gerentes que reportam para diretores.

Porcentaje de colaboradores, por categoría funcional, por grupo de edad

Categoría funcional2020201920182017
<30 años>30 <50 años>50 años<30 años>30 <50 años>50 años<30 años>30 <50 años>50 años<30 años>30 <50 años>50 años
Directorio0,00%53,85%46,15%0,00%50,00%50,00%0,00%46,15%53,85%0,00%35,71%64,29%
Gestión y coordinación2,07%70,91%27,03%1,48%72,20%26,32%1,30%74,03%24,68%3,48%73,50%23,02%
Técnica18,85%69,53%11,62%20,76%67,02%12,22%20,91%69,37%9,72%26,28%64,26%9,46%
Administrativo36,81%55,62%7,57%36,36%53,59%10,04%34,12%54,67%11,21%38,25%49,78%11,97%
Operativo27,80%61,34%10,86%27,44%61,84%10,72%28,36%62,99%8,65%33,26%58,35%8,39%
Aprendices100,00%0,00%0,00%100,00%0,00%0,00%100,00%0,00%0,00%99,22%0,78%0,00%
Pasantes96,02%3,98%0,00%93,60%6,40%0,00%92,72%7,28%0,00%100,00%0,00%0,00%
Total28,42%60,52%11,06%28,65%60,20%11,15%29,93%60,80%9,27%33,88%56,98%9,14%

Obs.: El grupo de profesionales identificados como “Consejo de Administración” se incluye en el grupo “Administrativo” para consolidar el resto de los indicadores hasta 2019. A partir de 2020, no se consideró este grupo.

Porcentaje de colaboradores de raza negra, por categoría funcional

Categoría funcional2020201920182017
Directorio0,00%0,00%0,00%0,00%
Gestión y coordinación14,63%14,80%11,87%10,06%
Técnica20,84%21,35 % (20,52 %)29,15%24,44%
Administrativo23,65%26,31 % (22,25 %)21,41%21,09%
Operativo33,23%33,17%33,35%33,21%
Aprendices32,71%37,02%35,95%37,65%
Pasantes32,95%28,00%33,77%60,40%
Total30,58%30,84%31,26%31,06%

Obs.: el grupo de profesionales identificados como “Consejo de Administración” figura en la agrupación “Administrativo” para la consolidación de los demás indicadores hasta 2019. A partir de 2020, no se consideró este grupo. Según el IBGE, la definición incluye a personas que se declaran negros y pardos. El porcentaje se calcula en relación con el total de empleados del género en la categoría.

Porcentaje de colaboradores de raza negra, por categoría funcional y género

Categoría funcional2020201920182017
HombreMujerHombreMujerHombreMujerHombreMujer
Directorio92,31%7,69%91,67%8,33%92,31%7,69%92,86%7,14%
Gestión y coordinación79,81%20,19%79,61%20,39%80,52%19,48%80,66%19,34%
Gestión (sin coordinación)86,62%13,38%83,00%17,00%NDNDNDND
Gestión (solo primer nivel – por ejemplo: de menor antigüedad)*90,00%10,00%80,00%20,00%NDNDNDND
Gestión (hasta dos niveles por debajo del CEO)**83,10%16,90%89,00%11,00%NDNDNDND
Gestión (asociada a la generación de ingresos – por ejemplo, comercial). No incluye GG, TI, etc.)92,00%8,00%94,00%6,00%NDNDNDND
Técnica83,87%16,13%59,65 % (83,04 %)40,35 % (16,96 %)84,50%15,50%85,68%14,32%
Administrativo47,42%52,58%61,17 % (50,35 %)38,83 % (49,65 %)49,64%50,36%51,31%48,69%
Operativo92,51%7,49%94,10%5,90%95,37%4,63%95,44%4,56%
Aprendices42,99%57,01%47,23%52,77%49,73%50,27%52,55%47,45%
Pasantes40,91%59,09%41,60%58,40%46,36%53,64%46,53%53,47%
Total85,57%14,43%86,94%13,06%88,28%11,72%89,24%10,76%

Obs.: el grupo de profesionales identificados como “Consejo de Administración” figura en la agrupación “Administrativo” para la consolidación de los demás indicadores hasta 2019. A partir de 2020, no se consideró este grupo. El porcentaje se calcula en relación con el total de empleados del género en la categoría.

Mano de obra por raza

20202020
Raza% de la fuerza de trabajo% posición de gerencia
Negra30,5814,63
Blanca64,8781,15
Asiática0,692,02
Indígena0,040
No informada3,822,2

Porcentaje de personas con discapacidad (PCD), por categoría funcional y género

Categoría funcional2020201920182017
<30 años>30 <50 años>50 años<30 años>30 <50 años>50 años<30 años>30 <50 años>50 años<30 años>30 <50 años>50 años
Directorio0,00%53,85%46,15%0,00%50,00%50,00%0,00%46,15%53,85%0,00%35,71%64,29%
Gestión y coordinación2,07%70,91%27,03%1,48%72,20%26,32%1,30%74,03%24,68%3,48%73,50%23,02%
Técnica18,85%69,53%11,62%20,76%67,02%12,22%20,91%69,37%9,72%26,28%64,26%9,46%
Administrativo36,81%55,62%7,57%36,36%53,59%10,04%34,12%54,67%11,21%38,25%49,78%11,97%
Operativo27,80%61,34%10,86%27,44%61,84%10,72%28,36%62,99%8,65%33,26%58,35%8,39%
Aprendices100,00%0,00%0,00%100,00%0,00%0,00%100,00%0,00%0,00%99,22%0,78%0,00%
Pasantes96,02%3,98%0,00%93,60%6,40%0,00%92,72%7,28%0,00%100,00%0,00%0,00%
Total28,42%60,52%11,06%28,65%60,20%11,15%29,93%60,80%9,27%33,88%56,98%9,14%

Nota: En 2020, el porcentaje consolidado de personas con discapacidad en la plantilla de la empresa fue del 2,67%

Obs.: el grupo de profesionales identificados como “Consejo de Administración” figura en la agrupación “Administrativo” para la consolidación de los demás indicadores hasta 2019. A partir de 2020, no se consideró este grupo. El porcentaje se calcula en relación con el total de empleados del género en la categoría.

Diversidad y Gobernanza

Porcentaje de personas dentro de los órganos de gobernanza, por género

Género2020201920182017
Hombres92,31%81,82%81,48%80,00%
Mujeres7,69%18,18%18,52%20,00%

Obs.: a partir de 2020, empezamos a considerar solo a los miembros titulares del Consejo de Administración en los datos del Órgano de Gobernanza.

Cantidad total y porcentaje de miembros de titulares del Consejo de Administración, por género

2020
GéneroTotal%
Hombres1292,31%
Mujeres17,69%

Porcentaje de personas dentro de los órganos de gobernanza, por grupo de edad

Grupo de edad2020201920182017
Menores de 30 años0,00%0,00%0,00%0,00%
Entre 30 y 50 años23,08%27,27%25,93%24,00%
Más de 50 años76,92%73,73%74,07%76,00%

Nota: en el Consejo de Administración de Klabin no hay personas de raza negra ni PCD.

Destacamos la evolución de la proporción de mujeres, que aumentó en un punto porcentual en 2020, con énfasis en los puestos de alta gerencia (hasta dos niveles por debajo del CEO), en los que el aumento pasó del 11 % al 16,9 %, alineado con el compromiso de aumentar la representación de las mujeres en puestos de liderazgo. En cuanto a la proporcionalidad de negros, el resultado se ha mantenido constante en los últimos cuatro años, estabilizado en el 31 %.

En el análisis de la proporción de PCD, se observa un crecimiento constante, que se ha estado produciendo a través de la búsqueda de asociaciones para la contratación, el fomento de la accesibilidad en los puestos de trabajo y la concienciación de la gestión sobre el tema.

  • 405-2

Diversidad y remuneración

Relación matemática entre salario y remuneración básica entre mujeres y hombres, por categoría funcional, desglosada en unidades operativas importantes

2020201920182017
Categoría funcionalKlabinMonte AlegrePumaKlabinMonte AlegrePumaKlabinMonte AlegrePumaKlabinMonte AlegrePuma
DirectorioSalario base0,89N/AN/A0,92N/AN/A0,78N/AN/A0,83N/AN/A
Remuneración0,86N/AN/A0,92N/AN/A0,63N/AN/A0,67N/AN/A
Gestión y coordinaciónSalario base0,990,90,950,960,930,90,860,891,160,850,831,17
Remuneración0,990,90,950,960,930,90,770,851,500,770,811,49
TécnicaSalario base0,910,930,980,930,990,970,860,770,690,860,790,79
Remuneración0,910,930,980,930,990,980,850,770,690,860,780,79
AdministrativoSalario base0,950,951,010,930,980,980,830,750,820,860,760,73
Remuneración0,950,951,010,930,980,980,830,750,820,860,760,75
OperativoSalario base0,910,960,90,920,970,970,90,790,690,90,80,68
Remuneración0,910,960,90,920,970,970,90,790,690,90,790,68
AprendicesSalario base1,081,0811,011,13N/A1,10,9711,131,14N/A
Remuneración1,111,0811,011,13N/A1,110,9611,311,14N/A
PasantesSalario base10,920,920,9311,010,910,931,070,941,271,11
Remuneración10,920,920,9311,010,910,931,070,931,271,11
TotalSalario base0,960,960,960,9410,971,20,90,611,260,960,61
Remuneración0,960,960,960,9410,971,130,860,581,170,940,59

Obs.: la remuneración considera el salario nominal + incentivos a corto plazo (ICP) + incentivos a largo plazo (ILP). No había directores en las unidades Puma y Monte Alegre durante el período considerado. En 2017 y 2019, tampoco hubo aprendices en la unidad Puma.

Relación entre los salarios de mujeres y hombres en puestos gerenciales y no gerenciales

Categoría funcionalRelación (promedio mujeres/promedio hombres)
Nivel ejecutivo0,92553
Nivel gerencial (todos los gerentes) – solo base salarial0,9741
Nivel de gestión (todos los gerentes) – base salarial + remuneración0,96828
Otros niveles (no gerenciales) = administrativos + producción0,93024

En 2020, tuvimos varias acciones de concienciación sobre diversidad, más específicamente Diversidad de Género, para el liderazgo. Un ejemplo es la creación del Programa de Liderazgo de Género, que comenzó en 2019 dirigido únicamente a las mujeres gerentes de la Compañía y, en 2020, involucró a hombres y mujeres durante seis meses en la discusión por la equidad de género, con el propósito de sensibilizar y crear conciencia sobre el liderazgo actual y los futuros líderes en temas relativos al género. En la Convención de Gerentes, un evento que dura tres días, en el que participan todas las categorías, tenemos la presentación de proyectos elaborados por los participantes del Programa de Liderazgo de Género.

También se creó un curso en línea sobre Sesgos Inconscientes, disponible en el Portal ENK (el portal de capacitación y desarrollo en línea de Klabin) a finales de 2019, con divulgaciones completas hechas en 2020 para ampliar el alcance de este contenido.

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Gestión del tema Diversidad

Con la convicción de la importancia del respeto por un ambiente sano y productivo y con la creencia de que las mejores decisiones se toman cuando ese ambiente de trabajo se caracteriza por la diversidad de miradas, experiencias, culturas y formas de vida, sin discriminación, ofrecemos oportunidades de trabajo compatibles con personas con diferentes aptitudes, habilidades e historias de vida.

La diversidad es un tema de relevancia estratégica para Klabin, por eso es que en 2019 reforzamos nuestra estructura de gobernanza, y de responsabilidades sobre las iniciativas asignadas en diferentes instancias y nos enfocamos en el propósito de ampliar la representatividad de los grupos minoritarios en la Compañía.

En el 2020, dimos un paso más con el foco en consolidar y madurar esta estructura de gestión, además de avanzar en los pilares de la diversidad tanto en programas como en proyectos. La estructura de gobernanza de la diversidad está compuesta por:

Área Corporativa: responsable de construir programas corporativos y alinear la estrategia en toda la organización;

Comité de Diversidad: cuenta con representantes de todas las unidades, identificados a partir de un mapeo de acciones relacionadas con la temática en cada una de ellas. El grupo, que se reúne cada 15 días, es responsable de construir y apoyar las acciones locales;

Grupos de afinidad: conformados por colaboradores que se reúnen cada semana para promover discusiones, construcciones y apoyo en acciones corporativas relacionadas con la temática. Además de los 3 grupos que ya existen (K entre Nosotras- Mujeres, blacK- Negros y Kolors- LGBTQIA+), en 2020 se crearon 2 nuevos grupos: el MultiKlabin, con el propósito de traer a la discusión el tema de la relación intergeneracional, que busca crear una mejor convivencia entre personas de diferentes edades, además de un mayor intercambio de conocimientos y experiencias; y el Memoh Klabin, grupo formado únicamente por hombres, que propone reflexionar sobre la masculinidad a partir del concepto establecido de la “Caja de Hombres”, que es una serie de características que definirían el modelo de masculinidad que culturalmente los hombres deben seguir para ser considerados hombres;

– Comisión de Personas: formada el liderazgo senior, durante reuniones trimestrales. Responsable de aprobaciones y validaciones de los programas. Más información

– En 2020, el incremento en la participación de mujeres en nuestra plantilla fue de un punto porcentual, alcanzando el 14 % actual, lo que refuerza la evolución hacia nuestro objetivo de incrementar la representatividad de las mujeres en la organización.

– Esta cifra es un indicador importante, considerando la realidad del sector, que varía entre el 12% y el 14%, pero aún nos preocupa. Además de los resultados de los índices de mujeres y otros grupos minoritarios en representatividad en órganos de gobierno y en cargos de liderazgo, que tuvieron algunas disminuciones porcentuales en el ciclo, la Compañía se esfuerza para que la gestión del tema refleje, en el mediano plazo avances en relación con estos números.

– En 2020, Klabin estableció dos metas relacionadas, lanzadas en la agenda de los Objetivos de Klabin para el Desarrollo Sostenible. Dichas metas son:

– tener un 30 % de líderes de género femenino; y

– tener un 90 % de los empleados pertenecientes a los grupos de diversidad evaluando positivamente las condiciones de respeto e igualdad en el entorno laboral.

En 2020, con la vinculación de la agenda de los KODS a la contratación de metas por parte de todos los gerentes de la Compañía, más de 50 colaboradores, distribuidos en todas las unidades de Klabin, incorporaron metas individuales que contribuirán para alcanzar paulatinamente esta meta, a través de compromisos que van desde ampliar la base de mujeres en puestos de trabajo, en cargos de liderazgo, entre otros.

A partir de 2020, como parte de la política de atracción de talentos, existe la obligación de componer listas de candidatos con al menos una mujer incluida en ellas.

También en el mismo año, parte de los reclutadores fueron capacitados en el tema de Diversidad e Inclusión, además de promover una relación más cercana entre las dos áreas (Diversidad y Atracción de Talentos), para garantizar acciones afirmativas en todo el proceso de atracción y selección.

Algunos ejemplos son la divulgación de vacantes en pronombres femeninos o de género neutro y el uso de lenguaje inclusivo en los contactos telefónicos y las entrevistas.

Con el Programa de Liderazgo de Género (un programa de 6 meses con el propósito de sensibilizar y concientizar a los líderes actuales y futuros en las cuestiones relacionados con el género), se pudo notar que este tema se fortaleció como una pauta de los líderes de Klabin, quienes Incluso fueron invitados a presentar proyectos de mejora al final del programa, que tiene una duración de seis meses.

Además de las acciones de nclusión en alianza con el área de Atracción de Talentos, también tuvimos cambios estructurales en las plantas para que fueran más aptas para las mujeres, por ejemplo con el desarrollo de un proyecto de sala de lactancia, implementado en el 16 % de nuestras unidades. En relación con las demás estructuras, en 2020 el 74 % de las unidades contaba con condiciones adecuadas para baños de mujeres y vestuarios adecuados para mujeres en el 63 % de las unidades.

También en 2020, con el compromiso de impulsar un pipeline de sucesión más diverso, consolidamos el primer grupo del programa de pasantías Integra Klabin, dirigido solo a estudiantes de escasos recursos. En total, hubo 34 vacantes en 4 unidades de la Compañía: Oficina Sede-SP, Jundiaí, Piracicaba y Lages.

Además de contribuir a la retención de empleados en la empresa, este programa amplió el acceso de estudiantes de escasos recursos a un programa de pasantías y a una trayectoria de desarrollo estructurada, según los lineamientos generales de la Compañía.

En 2021, el 75% de los consejeros tenían su retribución variable vinculada al desempeño de los indicadores de Diversidad. Además de ellos, 46 gerentes (desde consultores hasta gerentes, que representan el 7% del total) también vincularon su compensación a los objetivos de diversidad de Klabin.