Geração do máximo valor possível a partir da naturalização da diversidade humana em ambientes seguros e inclusivos que possibilitem a expressão livre e criativa dos indivíduos.
Geração do máximo valor possível a partir da naturalização da diversidade humana em ambientes seguros e inclusivos que possibilitem a expressão livre e criativa dos indivíduos.
KODS 2030
Ter 30% de líderes do gênero feminino.
| Porcentagem de líderes mulheres (%) | |
| 2020 | 2019 |
| 13,50 | 12,23 |
Obs: Líderes do gênero feminino devem ser integrantes da Diretoria, do nível gerencial e coordenação
Em 2020, a Klabin assumiu a meta de alcançar pelo menos 30% de líderes do gênero feminino até 2030 (nível coordenação, gerência e diretoria). Para acelerar o cumprimento dessa meta, algumas das medidas adotadas foram:
1) Definição de que em todo processo de recrutamento deve haver pelo menos uma mulher na lista de candidatos que passam para a fase final de entrevista com o gestor;
2) Participação no Equidade é Prioridade, programa de aceleração da equidade de gênero que apoia as Empresas do Pacto Global da ONU e dos WEPs (Women Empowerment Principles) para estabelecerem e alcançarem metas de liderança feminina; e
3) Criação do Programa de Liderança de Gênero, que começou em 2019 como um programa apenas para as gerentes mulheres da Companhia e, em 2020, envolveu homens e mulheres durante seis meses na discussão pela equidade de gênero, com o propósito de sensibilizar e conscientizar a liderança atual e futuros líderes para as questões relativas a gênero.
KODS 2030
Ter 90% dos colaboradores pertencentes aos grupos de diversidade avaliando positivamente as condições de respeito e igualdade no ambiente de trabalho.
| Porcentagem de colaboradores pertencentes aos grupos de diversidade avaliando positivamente o ambiente de trabalho da Klabin (respeito e igualdade) | |
| 2020 | |
| Porcentagem | 61% |
Levando em consideração apenas as respostas de pessoas que se autodeclararam participantes de alguma minoria em representatividade nos pilares de gênero, raça e sexualidade (ou seja: mulheres, pessoas não binárias, pretos, pardos, indígenas e LGBTs), o índice de favorabilidade para a afirmação sobre respeito e igualdade na Klabin foi de 61%, versus 87% quando consideramos a resposta do público geral.
Essa diferença entre as respostas reforça a relevância do trabalho no Diversidade & Inclusão na empresa, conforme movimento que a Klabin já vem realizando. Com a intenção de diminuir essa diferença entre as porcentagens de favorabilidade, ao longo de 2020 foram realizadas diversas campanhas, programas e projetos específicos para cada tema, considerando ainda a interseccionalidade entre eles. Todas essas ações são construídas em parceria com os Grupos de Afinidades que temos para cada um desses temas: o BlacK, para questões de raça e etnia; o Kolors com o tema LGBTQIA+; o K entre Nós, com ações voltadas para a equidade de gênero; e e os mais novos grupos Memoh Klabin, também para gênero, que se propõe a refletir sobre os efeitos da masculinidade; e o MultiKlabin, com o propósito de trazer para a discussão o tema do relacionamento intergeracional, visando ao melhor convívio entre pessoas de diferentes idades e ao maior compartilhamento de conhecimentos e experiências.
Como a pesquisa de clima da Klabin, fonte deste indicador, é bienal e não tivemos uma nova pesquisa em 2020, o resultado informado é o mesmo do ano anterior. Para o próximo ciclo de monitoramento desta meta, estima-se incluir colaboradores pertencentes a outros grupos minoritários.
Porcentagem de colaboradores por categoria funcional e gênero
| Categoria funcional | 2020 | 2019 | 2018 | 2017 | ||||
| Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher | |
| Diretoria | 92,31% | 7,69% | 91,67% | 8,33% | 92,31% | 7,69% | 92,86% | 7,14% |
| Gerência e coordenação | 79,81% | 20,19% | 79,61% | 20,39% | 80,52% | 19,48% | 80,66% | 19,34% |
| Gerência (sem coordenação) | 86,62% | 13,38% | 83,00% | 17,00% | ND | ND | ND | ND |
| Gerência (apenas primeiro nível – ex: júnior)* | 90,00% | 10,00% | 80,00% | 20,00% | ND | ND | ND | ND |
| Gerência (até dois níveis abaixo do CEO)** | 83,10% | 16,90% | 89,00% | 11,00% | ND | ND | ND | ND |
| Gerência (associada a geração de receita – ex: comercial). Não inclui GG, IT, etc) | 92,00% | 8,00% | 94,00% | 6,00% | ND | ND | ND | ND |
| Técnica | 83,87% | 16,13% | 59,65% (83,04%) | 40,35% (16,96%) | 84,50% | 15,50% | 85,68% | 14,32% |
| Administrativo | 47,42% | 52,58% | 61,17% (50,35%) | 38,83% (49,65%) | 49,64% | 50,36% | 51,31% | 48,69% |
| Operacional | 92,51% | 7,49% | 94,10% | 5,90% | 95,37% | 4,63% | 95,44% | 4,56% |
| Aprendizes | 42,99% | 57,01% | 47,23% | 52,77% | 49,73% | 50,27% | 52,55% | 47,45% |
| Estagiários | 40,91% | 59,09% | 41,60% | 58,40% | 46,36% | 53,64% | 46,53% | 53,47% |
| Posições relacionadas a STEM (ciências, tecnologia, engenharias e matemática) | 76,6% | 23,4% | ND | ND | ND | ND | ND | ND |
| Total | 85,57% | 14,43% | 86,94% | 13,06% | 88,28% | 11,72% | 89,24% | 10,76% |
Obs: o grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no agrupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2019. A partir de 2020, esse grupo não foi considerado.
* Gerentes que reportam para gerentes.
** Gerentes que reportam para diretores.
Porcentagem de colaboradores por categoria funcional e faixa etária
| Categoria funcional | 2020 | 2019 | 2018 | 2017 | ||||||||
| <30 anos | >30 <50 anos | >50 anos | <30 anos | >30 <50 anos | >50 anos | <30 anos | >30 <50 anos | >50 anos | <30 anos | >30 <50 anos | >50 anos | |
| Diretoria | 0,00% | 53,85% | 46,15% | 0,00% | 50,00% | 50,00% | 0,00% | 46,15% | 53,85% | 0,00% | 35,71% | 64,29% |
| Gerência e coordenação | 2,07% | 70,91% | 27,03% | 1,48% | 72,20% | 26,32% | 1,30% | 74,03% | 24,68% | 3,48% | 73,50% | 23,02% |
| Técnica | 18,85% | 69,53% | 11,62% | 20,76% | 67,02% | 12,22% | 20,91% | 69,37% | 9,72% | 26,28% | 64,26% | 9,46% |
| Administrativo | 36,81% | 55,62% | 7,57% | 36,36% | 53,59% | 10,04% | 34,12% | 54,67% | 11,21% | 38,25% | 49,78% | 11,97% |
| Operacional | 27,80% | 61,34% | 10,86% | 27,44% | 61,84% | 10,72% | 28,36% | 62,99% | 8,65% | 33,26% | 58,35% | 8,39% |
| Aprendizes | 100,00% | 0,00% | 0,00% | 100,00% | 0,00% | 0,00% | 100,00% | 0,00% | 0,00% | 99,22% | 0,78% | 0,00% |
| Estagiários | 96,02% | 3,98% | 0,00% | 93,60% | 6,40% | 0,00% | 92,72% | 7,28% | 0,00% | 100,00% | 0,00% | 0,00% |
| Total | 28,42% | 60,52% | 11,06% | 28,65% | 60,20% | 11,15% | 29,93% | 60,80% | 9,27% | 33,88% | 56,98% | 9,14% |
Obs: o grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no agrupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2019. A partir de 2020, este grupo não foi considerado.
Porcentagem de colaboradores negros por categoria funcional
| Categoria funcional | 2020 | 2019 | 2018 | 2017 |
| Diretoria | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% |
| Gerência e coordenação | 14,63% | 14,80% | 11,87% | 10,06% |
| Técnica | 20,84% | 21,35% (20,52%) | 29,15% | 24,44% |
| Administrativo | 23,65% | 26,31% (22,25%) | 21,41% | 21,09% |
| Operacional | 33,23% | 33,17% | 33,35% | 33,21% |
| Aprendizes | 32,71% | 37,02% | 35,95% | 37,65% |
| Estagiários | 32,95% | 28,00% | 33,77% | 60,40% |
| Total | 30,58% | 30,84% | 31,26% | 31,06% |
Obs: o grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no agrupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2019. A partir de 2020, este grupo não foi considerado. De acordo com o IBGE, a definição engloba pessoas que se autodeclaram pretos e pardos. O percentual é calculado referente ao total de colaboradores do gênero na categoria.
Porcentagem de colaboradores negros por categoria funcional e gênero
| Categoria funcional | 2020 | 2019 | 2018 | 2017 | ||||
| Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher | |
| Diretoria | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% |
| Gerência e coordenação | 14,34% | 15,75% | 14,46% | 16,13% | 11,06% | 15,24% | 10,79% | 7,00% |
| Técnica | 20,35% | 23,38% | 21,71% (19,43%) | 20,82% (25,87%) | 21,40% | 71,43% | 18,56% | 59,63% |
| Administrativo | 25,13% | 22,31% | 27,84% (23,61%) | 23,9% (20,87%) | 27,79% | 15,12% | 27,31% | 14,54% |
| Operacional | 33,74% | 26,96% | 33,76% | 23,38% | 33,82% | 23,83% | 33,65% | 24,07% |
| Aprendizes | 26,09% | 37,70% | 37,84% | 36,29% | 33,70% | 38,17% | 39,55% | 35,54% |
| Estagiários | 40,28% | 27,88% | 25,00% | 30,14% | 40,00% | 28,40% | 61,70% | 59,26% |
| Total | 31,59% | 24,55% | 31,95% | 23,42% | 32,09% | 24,99% | 31,97% | 23,49% |
Obs: o grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no agrupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2019. A partir de 2020, este grupo não foi considerado. Negros, de acordo com o IBGE, engloba pessoas que se autodeclaram pretos e pardos. O percentual é calculado referente ao total de colaboradores do gênero na categoria.
Funcionários por raça
| 2020 | 2020 | |
| Raça | % da força de trabalho | % de cargos de gestão |
| Preta | 30,58 | 14,63 |
| Branca | 64,87 | 81,15 |
| Amarela | 0,69 | 2,02 |
| Indígenas | 0,04 | 0 |
| Não informado | 3,82 | 2,2 |
Porcentagem de pessoas com deficiência (PCD), por categoria funcional e gênero
| Categoria funcional | 2020 | 2019 | 2018 | 2017 | ||||
| Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher | |
| Diretoria | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% |
| Gerência e coordenação | 1,99% | 0,79% | 1,86% | 0,00% | 2,07% | 0,00% | 1,68% | 0,00% |
| Técnica | 2,25% | 1,30% | 2,76% | 1,17% | 2,62% | 0,00% | 2,15% | 0,00% |
| Administrativo | 3,01% | 1,42% | 2,95% | 1,39% | 3,33% | 2,14% | 2,70% | 1,65% |
| Operacional | 2,87% | 2,46% | 2,65% | 2,69% | 2,76% | 2,81% | 2,44% | 1,31% |
| Aprendizes | 2,17% | 0,00% | 0,90% | 0,00% | 1,63% | 0,00% | 4,48% | 0,83% |
| Estagiários | 1,39% | 0,00% | 1,92% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% |
| Total | 2,79% | 1,68% | 2,62% | 1,53% | 2,73% | 1,73% | 2,42% | 1,20% |
Nota: Em 2020 o percentual consolidado de pessoas com deficiência no quadro de funcionários da empresa foi de 2,67%.
Obs: o grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no agrupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2019. A partir de 2020, este grupo não foi considerado. O percentual é calculado referente ao total de colaboradores do gênero na categoria.
Porcentagem de indivíduos dentro dos órgãos de governança, por gênero
| Gênero | 2020 | 2019 | 2018 | 2017 |
| Homens | 92,31% | 81,82% | 81,48% | 80,00% |
| Mulheres | 7,69% | 18,18% | 18,52% | 20,00% |
Obs: a partir de 2020, passamos a considerar somente os membros titulares do Conselho de Administração nos dados de Órgão de Governança.
Quantidade total e porcentagem de membros titulares do Conselho de Administração, por gênero
| 2020 | ||
| Gênero | Total | % |
| Homens | 12 | 92,31% |
| Mulheres | 1 | 7,69% |
Porcentagem de índivíduos dentro dos órgãos de governança, por faixa etária
| Faixa etária | 2020 | 2019 | 2018 | 2017 |
| Abaixo de 30 anos | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% |
| Entre 30 e 50 anos | 23,08% | 27,27% | 25,93% | 24,00% |
| Acima de 50 anos | 76,92% | 73,73% | 74,07% | 76,00% |
Nota: no Conselho de Administração da Klabin não há negros nem PCD.
Ressaltamos a evolução da proporção de mulheres, que aumentou em mais um ponto percentual em 2020, com destaque para os cargos de gerência sênior (até dois níveis abaixo do CEO), em que o aumento foi de 11% para 16,9%, alinhado ao compromisso de aumentar a representatividade de mulheres em cargos de liderança. Com relação à proporcionalidade de negros, o resultado tem se mantido constante nos últimos quatro anos, estabilizado em 31%.
Na análise da proporção de PCD, se observa crescimento constante, que vem acontecendo por meio da busca de parcerias para a contratação, promoção de acessibilidade em postos de trabalho e sensibilização da gestão para o tema.
Razão matemática entre salário e remuneração base para mulheres e homens em cada categoria funcional, discriminada por unidades operacionais importantes
| 2020 | 2019 | 2018 | 2017 | ||||||||||
| Categoria funcional | Klabin | Monte Alegre | Puma | Klabin | Monte Alegre | Puma | Klabin | Monte Alegre | Puma | Klabin | Monte Alegre | Puma | |
| Diretoria | Salário base | 0,89 | N/A | N/A | 0,92 | N/A | N/A | 0,78 | N/A | N/A | 0,83 | N/A | N/A |
| Remuneração | 0,86 | N/A | N/A | 0,92 | N/A | N/A | 0,63 | N/A | N/A | 0,67 | N/A | N/A | |
| Gerência e coordenação | Salário base | 0,99 | 0,9 | 0,95 | 0,96 | 0,93 | 0,9 | 0,86 | 0,89 | 1,16 | 0,85 | 0,83 | 1,17 |
| Remuneração | 0,99 | 0,9 | 0,95 | 0,96 | 0,93 | 0,9 | 0,77 | 0,85 | 1,50 | 0,77 | 0,81 | 1,49 | |
| Técnica | Salário base | 0,91 | 0,93 | 0,98 | 0,93 | 0,99 | 0,97 | 0,86 | 0,77 | 0,69 | 0,86 | 0,79 | 0,79 |
| Remuneração | 0,91 | 0,93 | 0,98 | 0,93 | 0,99 | 0,98 | 0,85 | 0,77 | 0,69 | 0,86 | 0,78 | 0,79 | |
| Administrativo | Salário base | 0,95 | 0,95 | 1,01 | 0,93 | 0,98 | 0,98 | 0,83 | 0,75 | 0,82 | 0,86 | 0,76 | 0,73 |
| Remuneração | 0,95 | 0,95 | 1,01 | 0,93 | 0,98 | 0,98 | 0,83 | 0,75 | 0,82 | 0,86 | 0,76 | 0,75 | |
| Operacional | Salário base | 0,91 | 0,96 | 0,9 | 0,92 | 0,97 | 0,97 | 0,9 | 0,79 | 0,69 | 0,9 | 0,8 | 0,68 |
| Remuneração | 0,91 | 0,96 | 0,9 | 0,92 | 0,97 | 0,97 | 0,9 | 0,79 | 0,69 | 0,9 | 0,79 | 0,68 | |
| Aprendizes | Salário base | 1,08 | 1,08 | 1 | 1,01 | 1,13 | N/A | 1,1 | 0,97 | 1 | 1,13 | 1,14 | N/A |
| Remuneração | 1,11 | 1,08 | 1 | 1,01 | 1,13 | N/A | 1,11 | 0,96 | 1 | 1,31 | 1,14 | N/A | |
| Estagiários | Salário base | 1 | 0,92 | 0,92 | 0,93 | 1 | 1,01 | 0,91 | 0,93 | 1,07 | 0,94 | 1,27 | 1,11 |
| Remuneração | 1 | 0,92 | 0,92 | 0,93 | 1 | 1,01 | 0,91 | 0,93 | 1,07 | 0,93 | 1,27 | 1,11 | |
| Total | Salário base | 0,96 | 0,96 | 0,96 | 0,94 | 1 | 0,97 | 1,2 | 0,9 | 0,61 | 1,26 | 0,96 | 0,61 |
| Remuneração | 0,96 | 0,96 | 0,96 | 0,94 | 1 | 0,97 | 1,13 | 0,86 | 0,58 | 1,17 | 0,94 | 0,59 |
Obs: remuneração considera salário nominal + incentivos de curto prazo (ICP) + incentivos de longo prazo (ILP). Não havia diretores nas unidades Puma e Monte Alegre no período considerado. Em 2017 e 2019, também não havia aprendizes na unidade Puma.
Razão entre salário de mulheres e homens em cargos gerenciais e não gerenciais
| Categoria funcional | Razão (média mulheres/média homens) |
| Nível executivo | 0,92553 |
| Nível gerencial (todos os gerentes) – apenas base salarial | 0,9741 |
| Nível gerencial (todos os gerentes) – base salarial + remuneração | 0,96828 |
| Demais níveis (não gerenciais) = administrativo + produção | 0,93024 |
Em 2020, tivemos diversas ações de conscientização sobre Diversidade, mais especificamente Diversidade de Gênero, para a liderança. Um exemplo é a criação do Programa de Liderança de Gênero, que começou em 2019 voltado apenas para as gerentes mulheres da Companhia e, em 2020, envolveu homens e mulheres durante seis meses, na discussão pela equidade de gênero, com o propósito de sensibilizar e conscientizar a liderança atual e futuros líderes para as questões relativas a gênero. Na Convenção de Gerentes, evento com duração de três dias, em que todos da categoria participam, contamos com a apresentação de projetos elaborados pelos participantes do Programa de Liderança de Gênero.
Foi criado também um curso on-line sobre Vieses Inconscientes, disponibilizado no Portal ENK (o portal on-line de treinamento e desenvolvimento da Klabin) no final de 2019, com divulgações abrangentes feitas em 2020 para ampliar o alcance desse conteúdo.
Com a crença na importância do respeito para um ambiente saudável e produtivo e com a crença de que as melhores decisões são tomadas quando esse ambiente de trabalho é caracterizado pela diversidade de visões, experiências, culturas e modos de vida, sem discriminação, proporcionamos oportunidades de trabalho compatíveis com pessoas de diferentes aptidões, habilidades e histórias de vida.
A diversidade é um tema de relevância estratégica para a Klabin, por isso, em 2019 reforçamos nossa estrutura de governança e de responsabilidades sobre iniciativas atribuídas em diversas instâncias e foco no propósito de ampliar a representatividade dos grupos minoritários na Companhia.
Em 2020, demos mais um passo para a consolidação e o amadurecimento dessa estrutura de gestão, além de avançar nos pilares de diversidade nos programas e projetos. A estrutura de governança da diversidade é composta por:
• Área Corporativa: responsável pela construção de programas corporativos e pelo alinhamento da estratégia em toda a organização;
• Comitê de Diversidade: conta com representantes de todas as unidades, identificados a partir de mapeamento das ações relacionadas ao tema em cada uma delas. O grupo, que se reúne quinzenalmente, é responsável por construções e apoio em ações locais;
• Grupos de Afinidade: formados por colaboradores que se encontram semanalmente para promover discussões, construções e apoio em ações corporativas relacionadas aos temas. Além dos três grupos já existentes (K entre Nós- Mulheres; blacK- Negros e Kolors- LGBTQIA+), em 2020 foram criados dois outros: o MultiKlabin, com o propósito de trazer para a discussão o tema do relacionamento intergeracional, visando ao melhor convívio entre pessoas de diferentes idades e ao maior compartilhamento de conhecimentos e experiências; e o Memoh Klabin, formado somente por homens. A partir do conceito de “Caixa dos Homens”, definido como uma série de características que determinariam o modelo de masculinidade que, culturalmente, eles “precisam” seguir para serem considerados homens – o grupo se propõe a refletir sobre a masculinidade.
• Comissão de Gente: formada pela liderança sênior, durante reuniões trimestrais. Responsável por aprovações e validações de programas. Saiba mais.
Em 2020, o aumento na participação de mulheres no nosso quadro funcional foi de um ponto percentual, chegando aos atuais 14%, o que reforça a evolução em direção ao nosso objetivo de aumentar a representatividade de mulheres na organização.
Este número é um importante indicador, considerando a realidade do setor, que varia entre 12% e 14%, mas ainda nos inquieta. Somados aos resultados dos índices de mulheres e outros grupos minoritários em representatividade em órgãos de governança e cargos de liderança, que tiveram algumas quedas percentuais no ciclo, a Companhia se esforça para que a gestão do tema reflita, em médio prazo, progresso em relação a esses números.
Em 2020, a Klabin estabeleceu duas metas relacionadas, lançadas na agenda dos Objetivos Klabin para o Desenvolvimento Sustentável. São elas:
– ter 30% de líderes do gênero feminino;
– ter 90% dos colaboradores pertencentes aos grupos de diversidade avaliando positivamente as condições de respeito e igualdade no ambiente de trabalho.
Já em 2020, com a vinculação da agenda dos KODS à contratação de metas por todos os gestores da Companhia, mais de 50 colaboradores, distribuídos por todas as unidades da Klabin, incorporaram metas individuais que contribuirão para o alcance gradual dessa meta, por meio do compromissos de ampliação da base de mulheres nos postos de trabalho, em cargos de liderança, entre outros.
A partir de 2020, como parte da política de atração de talentos, adotou-se a obrigatoriedade de se compor listas de candidatos com pelo menos uma mulher incluída.
Ainda no mesmo ano, parte dos recrutadores foram treinados para o tema Diversidade e Inclusão, além de ter sido promovida maior aproximação entre as duas áreas (Diversidade e Atração de Talentos), de forma a garantir ações afirmativas em todo processo de atração e seleção.
Alguns exemplos são a divulgação de vagas em pronomes femininos ou de gênero neutro e o uso de linguagem inclusiva nos contatos telefônicos e entrevistas.
Com o Programa de Liderança de Gênero, criado para sensibilizar e conscientizar líderes atuais e potenciais para as questões relativas a gênero, foi possível notar que o tema se fortaleceu como pauta entre as lideranças da Klabin. Elas foram convidadas a apresentar projetos de melhoria ao final do programa, que tem duração de seis meses.
Além das ações de inclusão em parceria com a área de Atração de Talentos, tivemos também mudanças estruturais nas plantas para que estejam mais adequadas para as mulheres. Um exemplos é o desenvolvimento de um projeto de sala de aleitamento, implementado em 16% das unidades. Em relação às demais estruturas, em 2020, tivemos 74% das unidades com condições adequadas de banheiros femininos e 63% com vestiários femininos adequados.
Também em 2020, com o compromisso de promover um pipeline de sucessão mais diverso, consolidamos a primeira turma do programa de estágio Integra Klabin, voltado apenas para estudantes de baixa renda. No total, foram 34 vagas, distribuídas em quatro unidades da Companhia: Escritório Sede-SP, Jundiaí, Piracicaba e Lages.
Além de contribuir com a retenção de colaboradores, o programa ampliou o acesso de estudantes de baixa renda ao estágio e a uma trilha de desenvolvimento estruturada conforme as diretrizes gerais da Companhia.
Em 2021, 75% dos diretores tiveram sua remuneração variável atrelada ao desempenho dos indicadores de Diversidade. Além deles, 46 gestores (de consultores a gerentes, representando 7% do total), também vincularam sua remuneração às metas de Diversidade da Klabin.
