Gestão e engajamento de profissionais

As práticas de remuneração têm como objetivo:

- alinhar os interesses dos colaboradores com a estratégia da Companhia e dos acionistas;

- permitir que a compensação dos colaboradores seja competitiva e atraente quando comparada ao mercado;

- reconhecer profissionais de alta performance da Klabin, estimulando uma cultura meritocrática, além de atrair e manter talentos na Companhia;

- garantir que a remuneração dos executivos reflita os resultados de curto e longo prazos, além do seu desempenho individual.

As políticas de remuneração fixa e variável da Companhia não fazem distinção entre gênero, raça, religião e quaisquer outros aspectos que não estejam relacionados à performance individual ou corporativa. Além disso, os executivos possuem metas relacionadas aos KODS, Objetivos Klabin de Desenvolvimento Sustentável, ou seja, estão relacionadas a um dos quatro eixos temáticos propostos futuro renovável, economia sustentável, prosperidade para as pessoas e tecnologia & inovação.

Para realizar as pesquisas salariais anuais, a Klabin conta com o apoio de consultorias renomadas como Korn Ferry do Brasil e Willis Towers Watson. Essas pesquisas são compostas por empresas com características similares à Klabin e reconhecidas no mercado.

O plano de remuneração e a remuneração global dos administradores estão aprovados pelo Conselho de Administração e Assembleia Geral. As informações sobre sua aprovação podem ser acessadas na íntegra em https://ri.klabin.com.br/governanca-corporativa/assembleias-e-reunioes/.

GRI-201-3

Obrigações do plano de benefício definido e outros planos de aposentadoria

O plano de previdência é gerido por entidade privada e independente, em que não há obrigatoriedade de a empresa ter um passivo em caixa para assegurar a pensão. Todos os profissionais, sem distinção de cargo, podem participar, realizando contribuições voluntárias. A contribuição da parte da empresa conta com as seguintes modalidades:

- cargos cujo salário seja inferior a R$4.736,00 e idade superior a 55 anos: pagamento de até 6x o salário, efetuado quando há necessidade. O colaborador não paga o benefício, e:

- cargos com salário superior a R$4.736,00: o colaborador pode contribuir com percentuais de 1% a 9% do seu salário. A contrapartida da Klabin varia de 100% a 150% da contribuição do colaborador de acordo com o seu tempo de casa.

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Proporção entre o salário mais baixo da organização e o salário mínimo local, por gênero
 

Observações: nestas unidades operacionais, os salários mais baixo correspondem a cargos diferentes em cada gênero, o que justifica a diferença na proporção em relação ao salário mínimo.

* para Assistente Administrativo I e Recepcionista

** para Ajudante de Produção I e Almoxarife I

*** para Operador I Expedição e Almoxarife I

**** para Ajudante de Expedição I e Ajudante de Produção II

Avaliação de performance

Nosso processo de Avaliação de Performance é realizado de forma anual e permite um acompanhamento mais frequente do desempenho e potencial dos nossos colaboradores.

É realizado através do sistema SuccessFactors, onde são avaliadas as principais entregas acordadas na contratação de metas, desafios e a #AtitudeKlabin (conexão com nossa Cultura).

Nossa avaliação de performance tem como principal objetivo impulsionar o desenvolvimento contínuo de nossos colaboradores, permitir um acompanhamento do desempenho e potencial, além de ser um dispositivo que incentiva a prática de conversas sobre carreira.

Como etapa temos:

Gestão por objetivos: a contratação de metas e um dos nossos direcionadores é o nosso planejamento estratégico e os Objetivos Klabin para o Desenvolvimento Sustentável (KODS), para mantermos viva a nossa cultura, fortalecendo o nosso #AtitudeKlabin.

Avaliação de desempenho multidimensional: autoavaliação, que se segue, e o colaborador inicia no sistema considerando as entregas e as competências Atitude Klabin. Como próximo passo, temos a avaliação do gestor que realiza o mesmo exercício acima, acrescentando a avaliação de desempenho (abaixo/em desenvolvimento; em conformidade; ou acima/excede as expectativas), avaliação de potencial (adequado; potencial; ou alto potencial) além da indicação de sucessão para cargos de liderança. No final do ano, entramos na etapa de um comitê de calibragem específico de cada área para discutir junto com os gestores sobre cada colaborador da equipe. Essa dinâmica é importante para enriquecer as discussões e ampliar a visão das avaliações por meio das diferentes percepções dos gestores pares.

Em seguida, temos a etapa de Feedback, que foca em entregas e comportamentos Atitude Klabin, além de comentários gerais do comitê.

Avaliação de desempenho com base na equipe: entendemos que o feedback pós-comissão e as conversas sobre a carreira são insumos que facilitam a construção, pelo funcionário, de um plano de desenvolvimento individual para solucionar lacunas e reforçar competências relevantes relacionadas à função, ao negócio ou à empresa.

Para nós, o feedback é vivo e contínuo e deve estar sempre presente no nosso dia a dia. Uma vez terminado o período de feedback do Ciclo de Desempenho, é o momento de o colaborador conceber o seu PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). Este é um importante instrumento de gestão de carreira que orienta a reflexão para criar condições para o seu desenvolvimento. Por meio dele, é possível agir sobre oportunidades de evolução ou fortalecer ainda mais os pontos já destacados. É feito um check point para que os gestores possam monitorar constantemente o desempenho, dar feedbacks, além de acompanhar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) de suas equipes.

Conversas ágeis: na Klabin, o conceito de conversas eficazes é promovido por meio da prática de "Boas Conversas". Para facilitar essas conversas, é fornecido um manual para orientar discussões 1:1, conversas de engajamento e diálogos de desenvolvimento de carreira. Este recurso ajuda os colaboradores a dar e receber feedback, a construir pontes e a garantir que as conversas contribuam para a cultura organizacional e para os objetivos estratégicos. As Boas Conversas pretendem ser construtivas, fomentar ligações e promover a colaboração em vários tópicos. Abraçam genuinamente a diversidade, criando um ambiente inclusivo que encoraja uma ampla variedade de ideias.

Os comitês de calibração exemplificam os princípios das Boas Conversas, promovendo uma avaliação abrangente dos profissionais. Os gestores atuam como representantes dos membros da sua equipe, participando de discussões multidimensionais de feedback que visam elevar o desenvolvimento profissional. Ao esclarecer os pontos fortes e atender às necessidades de desenvolvimento descritas no Plano de Desenvolvimento Individual, essas conversas contribuem para o crescimento e o sucesso dos funcionários.

Em 2022, foram avaliadas 4.788 pessoas colaboradoras, sendo 742 lideranças e especialistas e 4.046 do público administrativo.

Plano de sucessão
 

Os sucessores da Companhia são mapeados durante o processo anual de Avaliação de Desempenho com foco no desenvolvimento contínuo e voltado para os ocupantes de cargos administrativos e de liderança.

Além de gerenciar o Ciclo de Desempenho e o Plano de Sucessão, a Klabin realiza anualmente seu processo orçamentário que permite prever receitas e despesas futuras. Nesse orçamento é realizado o planejamento estratégico da força de trabalho que é uma previsão do número de pessoas necessárias para nossas operações durante o próximo ano.

Ao longo do ano, acompanhamos esse planejamento mensalmente (comparação e avaliação do orçado versus real).

Programas de incentivo

Programa de apoio ao colaborador

Nossos colaboradores contam com assistência médica e odontológica, convênio com farmácias, benefícios de transporte e alimentação, seguro de vida, auxílio creche e material escolar, licença parental estendida para colaboradores e colaboradoras, entre outros.

Com o olhar do cuidado em saúde emocional, a partir de 2020 disponibilizamos aos nossos colaboradores terapia on-line gratuita.
 

Programas e benefícios associados a bem-estar - por temática
 

* Em 2022, a área de Facilities está desenvolvendo um Guidebook com orientações arquitetônicas para espaços de inclusão, incluindo a implementação destas salas de aleitamento, com apoio de Facilities. .
 

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Licença maternidade e paternidade
 

Público feminino: 11 pedidos de demissão e 24 dispensas pela empresa.

Público masculino: 19 pedidos de demissão e 39 dispensas pela empresa.

Com o objetivo de apoiar o retorno da gestante ao trabalho, a Klabin implementou o Programa de Gestantes que acompanha e orienta desde o inicio da gestação até os primeiros seis meses de vida do bebê. Nesse retorno, a colaboradora recebe atendimento psicológico sem custo e sem limite de sessões, além de orientações financeiras, sociais e/ou jurídicas se necessário, também sem custo.

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Plano de Previdência Privada
 

O plano de previdência é gerido por entidade privada e independente, em que não há obrigatoriedade de a empresa ter um passivo em caixa para assegurar a pensão. Todos os profissionais, sem distinção de cargo, podem participar, realizando contribuições voluntárias. A contribuição da parte da empresa conta com as seguintes modalidades:

- cargos com salário seja inferior a R$4.736,00 e idade superior a 55 anos: pagamento de até seis vezes o salário, efetuado quando há necessidade. O colaborador não paga o benefício, e:

- cargos com salário superior a R$4.736,00: o colaborador pode contribuir com percentuais de 1% a 9% do seu salário. A contrapartida da Klabin varia de 100% a 150% da contribuição do colaborador de acordo com o seu tempo de casa.

Em 2022, houve a 3ª entrada dos estagiários do Programa de Estágio Social – Integra Klabin – que contratou mais de 40 estudantes de curso superior com renda familiar de até três salários mínimos. Seu objetivo é ampliar o acesso de estudantes de baixa renda a um programa de estágio e trilha de desenvolvimento estruturados, além de contribuir com um ambiente diverso e inclusivo. A taxa de efetivação neste ano, foi de 47%. Além disso, a Companhia ainda conta com o Programa de Estágio Corporativo – Geração K, que aproveitou 36% dos estudantes em 2022.

Também foram implementados três bancos de talentos exclusivos na página de carreira: para profissionais PCDs, profissionais negros (pretos e pardos) e profissionais da área de tecnologia da informação. Essa ação busca dar mais visibilidade aos profissionais dessas categorias, ampliando o acesso às oportunidades abertas e avançando nos pilares de diversidade. No caso de profissionais de TI, o objetivo é manter a competitividade e agilidade no recrutamento e seleção, tendo em vista a grande demanda por profissionais do setor.

Outra novidade foi o portal do ex-colaborador, um canal digital exclusivo de comunicação e oferta de autoserviços aos profissionais que deixam a Companhia.

O tema Saúde Emocional foi muito presente nos últimos dois anos na Klabin, com a ampliação da oferta de atendimento psicológico para colaboradores e dependentes; diversos espaços de escuta e discussão sobre o tema e a formação das lideranças em aspectos voltados à compreensão, identificação e direcionamento de casos que demandem cuidado e atendimento especializado.

Ciclo de performance

Dentro do Ciclo de Performance de 2022, programa anual de avaliação de desempenho, foram avaliadas 4.788 pessoas colaboradoras, sendo 742 lideranças e especialistas e 4.046 do público administrativo. As etapas do programa são: autoavaliação, avaliação do gestor, comitês de calibração, feedback, plano de desenvolvimento individual e check point.

Um dos resultados do ciclo de performance é o mapeamento de sucessores. Atualmente, o quadro da Diretoria é composto por 75% de pessoas promovidas da própria Klabin. Este resultado foi impulsionado pelo Programa de Aceleração de Talentos para os Gerentes, lançado em 2019 e que conta com 27 participantes na edição de 2022. Uma das suas etapas é um processo de avaliação de competências alinhadas aos comportamentos e atitudes esperados para o próximo nível, oferecendo oportunidades de desenvolvimento. Além disso, foram realizados os módulos de estratégia de negócios e governança corporativa e apoio a construção do PDI – plano de desenvolvimento pessoal , além de conversas de carreira, para trazer reflexões sobre o tema, conectado aos participantes. Foi realizada ainda a primeira turma do Programa de Aceleração de Coordenadores, que conta com 24 participantes. A turma piloto começou em novembro e contou com os módulos de estratégia e conversas de carreira, já os demais módulos estão previstos para 2023.

Há também o Programa Florescer, lançado em 2021 com o objetivo de preparar potenciais sucessores para os cargos de coordenadores. São elegíveis as pessoas especialistas, supervisoras, engenheiras e analistas e o programa busca alimentar o pipeline (mapa) de liderança das áreas críticas da Companhia, como produção, manutenção e qualidade. O programa é composto por uma trilha de desenvolvimento com mais de 120 horas de capacitação, divididas em três pilares: negócios, técnica (com projeto aplicado) e comportamental, além de oferecer uma mentoria realizada por gestores internos. Nesses dois anos, foram formadas 38 pessoas, sendo que 21% foi promovida a coordenação. Atualmente, há duas turmas em andamento.

Contratação de metas por executivos ligadas ao tema