Diversidade
Diversidade
KODS 2030
Ter 30% de mulheres na liderança
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | Meta 2030 |
| 23,44% | 25,00% | 25,50% | 25,05% | 30,00% |
A Klabin segue com o compromisso de alcançar a representatividade de 30% de Mulheres em cargos de liderança. Ao longo de 2025, intensificamos nossos esforços para aumentar a participação feminina em posições de liderança, podendo destacar como uma das frentes prioritárias de governança a ampliação da base geral feminina. Nesse contexto, o time de Atração mantém um grupo de trabalho (GT) de Diversidade, com atuação voltada ao aumento da representatividade nos processos de hunting. Entre janeiro e dezembro de 2025, as mulheres representaram 38% do total de admissões.
Desde 2020, com o estabelecimento da meta pública de ampliar a participação feminina em cargos de liderança, a Companhia mantém ações contínuas voltadas ao desenvolvimento das colaboradoras, à sensibilização sobre gênero junto ao público interno e ao aumento de representatividade da base para suportar gradualmente o aumento de mulheres na gestão. Entre as principais iniciativas, destacam-se o roadshow com rodas de conversa em 14 unidades, impactando 160 lideranças; os módulos de letramento em Diversidade e Inclusão na plataforma Escola de Negócios Klabin; a incorporação do tema nas trilhas de desenvolvimento de novas lideranças (Virando a Chave); o estímulo ao desenvolvimento de carreira de mulheres negras por meio da parceria com o MOVER – Movimento pela Equidade Racial; a realização de processos seletivos com foco em públicos minorizados, alinhados previamente com a liderança demandante; e a inclusão de, pelo menos, uma mulher na shortlist de todas as vagas de coordenação e gestão, com o suporte de uma equipe de Atração de Talentos voltada especificamente para a diversidade.
KODS 2030
Ter 90% de pessoas colaboradoras pertencentes aos grupos minorizados avaliando positivamente as condições de respeito e igualdade no ambiente de trabalho
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | Meta 2030 |
| 87% | 87% | 87% | 87% | 90% |
Favorabilidade por Grupo de Diversidade
| 2022 | 2023* | 2024 | 2025* | |
| LGBTI+ | 74% | 74% | 75% | 75% |
| Mulheres | 83% | 83% | 77% | 77% |
| Pessoas Amarelas | 87% | 87% | 77% | 77% |
| Pessoas Negras | 87% | 87% | 78% | 78% |
| Indígenas | 93% | 93% | 82% | 82% |
*Não houve realização da Pesquisa de Clima em 2023 e 2025
A avaliação da percepção dos colaboradores da Klabin sobre as condições de respeito e igualdade no ambiente de trabalho manteve o índice dos últimos dois anos, 87%. Porém, entre os colaboradores pertencentes a grupos minorizados, o número cai para a maior parte, em relação ao resultado geral, sendo o grupo LGBTI+ o mais impactado. Os dados são da Pesquisa de Clima realizada em setembro de 2024, com periodicidade bianual. Ver mais em Gestão e engajamento de profissionais.
Para impulsionar a agenda de diversidade, em 2025, os líderes e colíderes dos cinco Grupos de Afinidade, em conjunto com profissionais de Gente e Gestão que atuam como pontos focais nas unidades, consolidaram um calendário de encontros mensais como mecanismo estruturado de escuta e desdobramento das iniciativas nas diferentes localidades. Ao longo do ano, 58 pessoas participaram de agendas recorrentes voltadas ao fortalecimento do tema na Companhia.
A Klabin pauta sua atuação em Diversidade e Inclusão em cinco pilares estratégicos — gênero, raça e etnia, pessoas com deficiência, LGBTI+ e multigerações — que orientam, de forma contínua, as campanhas e ações de comunicação. Em 2025, foi realizada uma campanha dedicada a cada um desses pilares, totalizando mais de 9 mil interações. Esse engajamento abrangeu diferentes formatos e canais, incluindo participações em rodas de conversa, visualizações de conteúdos em meios digitais e interações em publicações na intranet, entre outras formas associadas às iniciativas desenvolvidas.
Houve ainda uma programação de treinamentos e ampliação de participação de colaboradores em geral, nos temas relacionados aos pilares estratégicos de diversidade, com foco na promoção do fortalecimento de uma cultura de inclusão e do senso de pertencimento. Ao longo de 2025, as lideranças e colideranças dos Grupos de Afinidade participaram ativamente nas agendas de briefing e planejamento das Campanhas de Comunicação em Diversidade, direcionadas ao público interno, bem como contribuições no realinhamento da Governança. Paralelamente, os temas de diversidade foram integrados de forma contínua aos programas de formação de lideranças, como Ser Líder, Virando a Chave e Florescer, totalizando 360 lideranças capacitadas.
Porcentagem de indivíduos dentro dos órgãos de governança, por gênero
| Categoria | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
| Homens | 86,00% | 71,43% | 67,00% | 71,43% |
| Mulheres | 14,00% | 28,57% | 33,00% | 28,57% |
Nota: Foram considerados somente titulares do Conselho de Administração nos dados de órgão de governança (14 titulares).
Porcentagem de indivíduos dentro dos órgãos de governança, por faixa etária
| Categoria | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
| Abaixo dos 30 anos (%) | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% |
| Entre 30 e 50 anos (%) | 21,43% | 28,57% | 13,33% | 7,14% |
| Acima dos 50 anos (%) | 78,57% | 71,43% | 86,67% | 92,86% |
Nota: Foram considerados somente titulares do Conselho de Administração nos dados de órgão de governança (14 titulares).
Porcentagem de colaboradores por categoria funcional e gênero
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||
| Categoria Funcional | Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher |
| Diretoria | 85,71% | 14,29% | 80,00% | 20,00% | 83,33% | 16,67% | 77,78% | 22,22% |
| Gerência e coordenação | 74,36% | 25,61% | 75,53% | 24,47% | 73,90% | 26,10% | 74,07% | 25,93% |
| Gerência (sem coordenação) | 82,17% | 17,83% | 83,02% | 16,98% | 75,90% | 24,10% | 74,40% | 25,60% |
| Gerência (apenas primeiro nível – ex: júnior) | 90,57% | 9,43% | 82,73% | 17,27% | 76,30% | 23,70% | 73,24% | 26,76% |
| Gerência – primeiro nível (ex: júnior) * e Coordenação | 75,77% | 24,23% | 74,48% | 25,52% | 73,89% | 26,11% | 73,73% | 26,27% |
| Gerência (até dois níveis abaixo do CEO) | 77,67% | 22,33% | 79,38% | 20,62% | 79,55% | 20,45% | 80,77% | 19,23% |
| Gerência (associada a geração de receita – ex: comercial). | 96,30% | 3,70% | 94,74% | 5,26% | 91,67% | 8,33% | 83,33% | 16,67% |
| Posições relacionadas a STEM (ciências, tecnologia, engenharias e matemática) | 69,48% | 30,52% | 71,70% | 28,3% | 71,41% | 28,59% | 70,75% | 29,25% |
| Técnica | 63,85% | 36,15% | 65,20% | 25,43% | 65,41% | 34,59% | 65,53% | 34,47% |
| Administrativo | 46,85% | 53,15% | 48,21% | 51,79% | 46,96% | 53,04% | 37,91% | 62,09% |
| Operacional | 87,08% | 12,92% | 85,11% | 14,89% | 84,18% | 15,82% | 82,68% | 17,32% |
| Aprendizes | 33,72% | 66,28% | 29,55% | 70,45% | 34,51% | 65,49% | 38,90% | 61,10% |
| Estagiários | 41,44% | 58,56% | 34,37% | 65,63% | 36,71% | 63,29% | 36,65% | 63,35% |
| Total sem aprendizes e estagiários | 81,00% | 19,00% | 79,93% | 20,07% | 79,29% | 20,71% | 77,88% | 22,12% |
| Total | 79,61% | 20,39% | 78,38% | 21,62% | 77,75% | 22,25% | 76,46% | 23,54% |
Em 2020, a Klabin estabeleceu uma meta pública para alcançar 30% de mulheres na liderança (níveis de coordenação, gerência e diretoria) até 2030. Desde então, a Companhia vem intensificando ações direcionadas ações, tais como: conscientizações contínuas para lideranças, desenvolvimento de programas para desenvolvimento de mulheres, inclusão de mulheres em shortlist de candidatos (pré-seleção), com uma equipe de Atração de Talentos voltada especificamente para a diversidade, bem como aumento de representatividade da base para suportar gradualmente o aumento de mulheres na gestão.
O resultado desses esforços pode ser visto nos números com o aumento de 13,5% mulheres na liderança, em 2020, para 25,05% no fechamento de 2025. Quando as categorias funcionais são estratificadas, há algumas variações de queda ou crescimento que tem relação direta com mudanças de estrutura da empresa. Em 2025, destaca-se que a representatividade feminina no total de admissões do ano foi de 38%
Porcentagem de colaboradores por categoria funcional e faixa etária
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||||||
| Categoria Funcional | Abaixo dos 30 anos | Entre 30 e 50 anos | Acima dos 50 anos | Abaixo dos 30 anos | Entre 30 e 50 anos | Acima dos 50 anos | Abaixo dos 30 anos | Entre 30 e 50 anos | Acima dos 50 anos | Abaixo dos 30 anos | Entre 30 e 50 Anos | Acima dos 50 anos |
| Diretoria | 0% | 57,14% | 42,86% | 0,00% | 55,00% | 45,00% | 0,00% | 58,00% | 42,00% | 0,00% | 55,56% | 44,44% |
| Gerência e coordenação | 1,55% | 77,88% | 20,57% | 0,97% | 79,22% | 19,81% | 3,00% | 74,00% | 23,00% | 0,93% | 76,68% | 22,39% |
| Técnica | 25,52% | 67,73% | 6,75% | 22,11% | 69,87% | 8,02% | 22,00% | 69,00% | 9,00% | 22,31% | 69,05% | 8,64% |
| Administrativo | 46,95% | 46,01% | 7,04% | 44,76% | 47,60% | 7,64% | 50,00% | 42,00% | 8,00% | 47,60% | 45,71% | 6,69% |
| Operacional | 28,84% | 61,03% | 10,14% | 44,76% | 61,84% | 8,02% | 28,00% | 60,00% | 11,00% | 26,77% | 60,68% | 12,55% |
| Aprendizes | 100,00% | 0,00% | 0,00% | 100,00% | 0,00% | 0,00% | 100,00% | 0,00% | 0,00% | 100% | 0,00% | 0,00% |
| Estagiários | 92,79% | 7,21% | 0,00% | 94,53% | 5,47% | 0,00% | 91,00% | 9,00% | 0,00% | 94,82% | 4,78% | 0,40% |
| Total sem aprendizes e estagiários | 28,10% | 61,92% | 9,97% | 26,52% | 62,94% | 10,20% | 25,72% | 62,81% | 11,70% | 26,34% | 61,67% | 12,19% |
| Total | 30,30% | 60,05% | 9,65% | 28,80% | 60,99% | 10,20% | 30,00% | 59,00% | 11,00% | 28,89% | 59,54% | 11,57% |
A estratégia de Diversidade e Inclusão da Klabin conta com o pilar geracional, reforçando a importância de contar com pessoas de várias gerações visando impulsionar a inovação e a competitividade das nossas equipes. Desde 2023, os indicadores passaram a incluir o percentual de pessoas 50+, dando visibilidade ao tema e mais foco ao aumento da representatividade de profissionais mais experientes.
Embora os indicadores apontem que o maior número de colaboradores tem a idade entre 30 e 50 anos, houve um crescimento de 0,49% no público acima de 50 anos em relação aos dados de 2024.
Porcentagem de pessoas com deficiência (PCD), por categoria funcional e gênero
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||
| Categoria Funcional | Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher |
| Diretoria | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% |
| Gerência e coordenação | 2,26% | 0,51% | 2,37% | 0,00% | 1,80% | 0,00% | 1,51% | 0,72% |
| Técnica | 2,37% | 1,07% | 2,55% | 1,09% | 2,49% | 1,15% | 2,95% | 1,59% |
| Administrativo* | 4,48% | 1,19% | 5,11% | 2,44% | 5,03% | 2,11% | 7,99% | 3,14% |
| Operacional | 3,38% | 1,90% | 3,55% | 1,95% | 3,39% | 1,98% | 3,96% | 2,24% |
| Aprendizes | 2,27% | 0,58% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,61% | 0,00% |
| Estagiários | 0,72% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 1,53% | 0,00% | 0,00% |
| Total sem aprendizes e estagiários | 3,22% | 1,36% | 3,43% | 1,70% | 3,27% | 1,70% | 3,87% | 2,14% |
| Total – por gênero | 3,25% | 1,48% | 3,38% | 1,53% | 3,22% | 0,00% | 3,81% | 1,94% |
| Total Geral | 2,84% | 2,98% | 2,84% | 3,49% | ||||
Obs: O grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no agrupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2019. A partir de 2020, esse grupo não foi considerado. O percentual é calculado referente ao total de colaboradores do gênero na categoria.
Visando ampliar a representatividade de pessoas com deficiência, a Klabin desenvolveu um Plano Integrado, com abordagem transversal e mecanismos de governança desdobrados em todos os níveis. O plano estabelece a meta de alcançar 5% de profissionais com deficiência no quadro de colaboradores até 2029, com metas anuais progressivas: 3,3% em 2025, 3,8% em 2026, 4,2% em 2027 e 4,6% em 2028.
Porcentagem de colaboradores negros por categoria funcional e gênero
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||
| Categoria Funcional | Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher | Homem | Mulher |
| Diretoria | 5,56% | 0,00% | 12,50% | 0,00% | 13,33% | 0,00% | 14,29% | 0,00% |
| Gerência e coordenação | 19,83% | 13,64% | 21,08% | 11,11% | 24,23% | 10,95% | 25,69% | 12,95% |
| Técnica | 28,61% | 24,68% | 30,73% | 25,43% | 31,05% | 25,18% | 31,87% | 26,35% |
| Administrativo | 31,17% | 31,62% | 30,73% | 33,33% | 34,92% | 35,83% | 35,31% | 34,18% |
| Operacional | 37,99% | 38,77% | 42,49% | 43,32% | 42,03% | 46,46% | 43,02% | 47,72% |
| Aprendizes | 40,91% | 40,46% | 38,46% | 47,00% | 44,09% | 46,47% | 45,40% | 48,44% |
| Estagiários | 47,10% | 33,85% | 46,59% | 35,71% | 34,29% | 31,49% | 38,04% | 32,70% |
| Total sem aprendizes e estagiários | 35,94% | 32,30% | 40,07% | 35,99% | 39,92% | 38,37% | 40,88% | 39,72% |
| Total | 36,07% | 36,07% | 40,10% | 36,61% | 39,91% | 38,54% | 40,91% | 39,97% |
Nota 1: A partir de 2020, o "Conselho de Administração" não está contido no agrupamento "Administrativo" para consolidação dos demais indicadores.
Nota 2: Consideramos a definição de raça negra como a somatória de pessoas pretas e pardas, segundo IBGE. O percentual é calculado referente ao total de pessoas colaboradoras do gênero na categoria.
Nota 3: Os percentuais apresentados são baseados nas informações autodeclaradas pelos colaboradores.
Porcentagem de funcionários por raça
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||
| Raça | % força de trabalho | % de cargos de gestão | % força de trabalho | % de cargos de gestão | % força de trabalho | % de cargos de gestão | % força de trabalho | % de cargos de gestão |
| Negra* | 35,39% | 18,50% | 39,93% | 18,32% | 40,05% | 24,09% | 40,69% | 26,13% |
| Branca | 58,33% | 77,47% | 55,80% | 77,94% | 57,28% | 76,06% | 57,20% | 71,67% |
| Amarela | 0,94% | 2,56% | 0,97% | 2,99% | 1,15% | 2,95% | 1,14% | 1,95% |
| Indígenas | 0,21% | 0,18% | 0,29% | 0,00% | 0,25% | 0,00% | 0,24% | 0,19% |
| Não informado | 5,13% | 1,28% | 3,01% | 0,75% | 1,71% | 0,55% | 0,73% | 0,19% |
Nota 1: Consideramos a definição de raça negra como a somatória de pessoas pretas e pardas, segundo IBGE. O percentual é calculado referente ao total de pessoas colaboradoras do gênero na categoria.
Nota 2: Os percentuais apresentados são baseados nas informações autodeclaradas pelos colaboradores.
Em 2025, a Klabin alcançou o percentual de 40,62% de pessoas negras (sem estagiários e aprendizes), um crescimento de 1,15 ponto percentual (p.p.) em comparação a 2024. Em cargos de liderança (Supervisão, Coordenação, Gerências e Diretorias), o percentual alcançado é de 26,13% - um crescimento de 2,04 pontos percentuais em relação a 2024. Esse crescimento foi alcançado por meio de novas contratações e o aumento de participações no processo de autodeclaração racial.
Para impulsionar a agenda de inclusão, houve uma programação de treinamentos e ampliação de participação de colaboradores em geral nos temas relacionados aos pilares estratégicos de diversidade, com foco na promoção do fortalecimento de uma cultura de inclusão e do senso de pertencimento. Ao longo de 2025, as lideranças e colideranças dos Grupos de Afinidade, bem como pontos focais de Gente e Gestão das unidades, participaram ativamente nas agendas de briefing e planejamento das campanhas internas de Comunicação em Diversidade direcionadas ao público interno, e contribuíram para o reposicionamento de Atitude Klabin. Os temas de diversidade também estiveram presentes nos módulos e treinamento específicos para as gerências, coordenações e supervisões, somando quase 360 lideranças treinadas.
O programa de Estágio Social (Integra Klabin) manteve seu compromisso com a inclusão, com 35% de autodeclarados negros entre os 83 participantes.
A Klabin ainda mantém o compromisso público com a pauta por meio de sua participação ativa no Movimento pela Equidade Racial (Mover), coalizão de combate ao racismo, a partir da promoção de 10.000 pessoas negras a cargos de liderança até 2030 e promoção de ações de formação profissional para 3 milhões de pessoas negras. Em 2025, 287 colaboradores autodeclarados(as) negros(as) foram beneficiados(as) pelos Programas de Formação de Liderança em parceria com o MOVER.
Razão matemática entre salário e remuneração base para mulheres e homens em cada categoria funcional, discriminada por unidades operacionais importantes
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | ||||||||||
| Categoria funcional | Klabin | Monte Alegre | Puma | Klabin | Monte Alegre | Puma | Klabin | Monte Alegre | Puma | Klabin | Monte Alegre | Puma | |
| Diretoria | Salário Base | 1,21 | N/A | N/A | 1,17 | N/A | N/A | 1,21 | N/A | N/A | 0,93 | N/A | N/A |
| Remuneração | 1,15 | N/A | N/A | 1,03 | N/A | N/A | 1,15 | N/A | N/A | 0,76 | N/A | N/A | |
| Gerência e coordenação | Salário Base | 0,97 | 0,95 | 0,93 | 1,02 | 1,00 | 1,02 | 0,96 | 0,97 | 1,10 | 1,01 | 0,96 | 0,93 |
| Remuneração | 0,93 | 0,95 | 0,91 | 1,04 | 1,04 | 1,05 | 1,06 | 1,00 | 1,19 | 1,01 | 0,99 | 0,97 | |
| Técnica | Salário Base | 0,94 | 0,95 | 0,84 | 0,93 | 0,92 | 0,95 | 0,94 | 0,94 | 0,96 | 0,92 | 0,93 | 0,92 |
| Remuneração | 0,92 | 0,95 | 0,84 | 0,90 | 0,90 | 0,96 | 0,93 | 0,94 | 0,97 | 0,92 | 0,92 | 0,85 | |
| Administrativo | Salário Base | 0,95 | 0,92 | 0,94 | 0,92 | 0,96 | 0,91 | 0,90 | 0,94 | 1,01 | 0,90 | 0,97 | 0,97 |
| Remuneração | 0,96 | 0,92 | 0,94 | 0,93 | 0,95 | 0,91 | 0,90 | 0,93 | 1,00 | 0,87 | 0,96 | 1,08 | |
| Operacional | Salário Base | 0,92 | 0,72 | 0,87 | 0,94 | 0,92 | 0,92 | 0,97 | 0,89 | 0,91 | 0,95 | 0,96 | 0,96 |
| Remuneração | 0,91 | 0,72 | 0,86 | 0,94 | 0,92 | 0,92 | 0,98 | 0,89 | 0,91 | 0,95 | 0,96 | 0,92 | |
| Aprendizes | Salário Base | 1,01 | 0,95 | 1,03 | 0,94 | 0,94 | 0,86 | 0,98 | 0,97 | 0,93 | 0,97 | 0,97 | 0,95 |
| Remuneração | 1,01 | 0,95 | 1,03 | 0,94 | 0,94 | 0,86 | 0,98 | 0,97 | 0,93 | 0,95 | 0,91 | 1,06 | |
| Estagiários | Salário Base | 0,93 | 0,92 | 1,15 | 0,98 | 0,97 | 1,02 | 0,98 | 0,89 | 0,99 | 1,00 | 1,03 | 0,95 |
| Remuneração | 0,93 | 0,92 | 1,15 | 0,98 | 0,97 | 1,02 | 0,98 | 0,89 | 1,01 | 1,00 | 1,03 | 0,98 | |
| Total | Salário Base | 0,99 | 0,90 | 0,96 | 0,99 | 0,95 | 0,95 | 0,99 | 0,93 | 0,99 | 0,95 | 0,97 | 0,95 |
| Remuneração | 0,97 | 0,90 | 0,95 | 0,95 | 0,95 | 0,95 | 1,00 | 0,94 | 1,01 | 0,91 | 0,95 | 0,98 | |
Nota: Para cada nível de cargo foram abertas as grades salariais e em seguida feito o cálculo médio (razão matemática) de grades com valores para homens e mulheres.
Disparidade de remuneração por gênero (%)
| Indicador | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
| Diferença salarial média entre homens e mulheres | 4,90% | 3,34% | 5,33% | 5,85% |
| Diferença salarial mediana entre homens e mulheres | 5,69% | 4,71% | 4,58% | 5,07% |
| Diferença média de bônus | -0,14% | -1,78% | 6,40% | 3,44% |
| Diferença de bônus mediana | -1,50% | -1,15% | 0,66% | -5,59% |
A Companhia tem trabalhado na ampliação da representatividade de mulheres em seu quadro funcional desde 2019, o que vem contribuindo para a redução da diferença da média salarial entre homens e mulheres. Como as políticas de remuneração fixa e variável da Companhia não fazem distinção entre gênero, raça, religião e quaisquer outros aspectos que não estejam relacionados à performance individual ou corporativa, apesar de ainda termos alguma diferença salarial entre homens e mulheres percebemos certa equidade na remuneração variável de curto prazo no ano de 2025.
O salário fixo apresenta consistência entre média e mediana, indicando que os efeitos de outliers são limitados e que a diferença estrutural entre gêneros é relativamente uniforme na organização. A elevação do gap em 2025 sugere que a evolução salarial favorável aos homens foi mais significativa em algumas grades específicas (principalmente níveis intermediários e superiores). A diferença entre média e mediana indica forte influência de outliers em bônus (como níveis salariais executivos com variações mais intensas). A mediana revela que, no grupo amplo de colaboradores, mulheres já superam homens na mediana, enquanto a média permanece levemente favorável aos homens devido a poucos níveis com discrepâncias mais altas.
A Klabin pauta sua atuação em Diversidade e Inclusão nos pilares de Gênero, Raça e Etnias, Pessoas com Deficiência, LGBTI+ e Multigerações. Em 2025, a Companhia apresentou os seguintes destaques relacionados ao tema de diversidade:
Treinamento sobre Liderança Inclusiva: 30 encontros presenciais nas unidades para lideranças, com 160 lideranças impactadas;
Rodas de Conversa - Um papo sobre Inclusão e Respeito: 575 colaboradores das operações impactados(as)
Parceria entre os Programas de Formação de Liderança e MOVER - Movimento pela Equidade Racial: 287 colaboradores autodeclarados(as) negros(as) beneficiados
05 Campanhas de Diversidade específicas para cada pilar: mais de 9.000 interações e 1.399 participações online
Grupos de Trabalho: 58 colaboradores participando ativamente nesses grupos, com agendas recorrentes dedicadas à evolução do tema;
Incremento de 0,5% na representatividade de profissionais com deficiência.
A estratégia de diversidade e inclusão da Klabin engloba ações de fortalecimento da inclusão e do senso de pertencimento no ambiente interno e na sociedade, reforçando a importância da diversidade para impulsionar a inovação e a competitividade das equipes. As iniciativas são conduzidas pela área de Desenvolvimento Humano, com suporte dos grupos de governança. Internamente, a temática permeia uma série de atividades, além de ser um pilar da programação de treinamentos e desenvolvimento profissional da Companhia.
A Klabin mantém o compromisso público com a pauta por meio de sua participação ativa junto aos principais movimentos empresariais, compartilhando estratégias e apoiando ações de inclusão e conscientização na sociedade. A Companhia faz parte dos seguintes movimentos:
Movimento pela Equidade Racial (Mover): coalizão de combate ao racismo, a partir da promoção de 10.000 pessoas negras a cargos de liderança até 2030 e da promoção de ações de formação profissional para 3 milhões de pessoas negras;
Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+: articulação de mais de 100 empresas em torno do respeito e da promoção de direitos humanos LGBTI+ no ambiente empresarial e na sociedade brasileira.
Atualizado e verificado em: 31/07/2026
31/07/26