Capital Humano

GRI-2-19 GRI-2-20

As práticas de remuneração da Klabin têm como objetivo:

• alinhar os interesses dos colaboradores à estratégia de longo prazo da Companhia e de seus acionistas; 

• garantir que a compensação oferecida seja competitiva e atraente em relação ao mercado; 

• reconhecer os resultados dos profissionais de alta performance, estimulando uma cultura meritocrática, além de apoiar a atração e retenção de talentos; e 

• assegurar que a remuneração dos executivos reflita os resultados de curto e longo prazo da Companhia, bem como o desempenho individual de cada executivo. 

As políticas de remuneração fixa e variável da Companhia não fazem distinção de gênero, raça, religião ou quaisquer outros fatores que não estejam relacionados à performance individual ou corporativa. Além disso, toda a liderança possui metas associadas aos KODS (Objetivos Klabin de Desenvolvimento Sustentável), vinculadas a um dos quatro eixos temáticos: futuro renovável, economia sustentável e prosperidade para as pessoas. 

Para a realização das pesquisas salariais anuais, contamos com consultorias de referência, como a Korn Ferry do Brasil e a Willis Towers Watson. Os estudos conduzidos por essas empresas consideram organizações comparáveis à Klabin e amplamente reconhecidas no mercado. Os dados são utilizados para analisar a competitividade das práticas de remuneração e identificar eventuais necessidades de reajuste salarial. 

O plano de remuneração e dados correspondentes dos administradores são aprovados pelo Conselho de Administração e pela Assembleia Geral. As informações completas sobre essas aprovações podem ser consultadas em: https://ri.klabin.com.br/governanca-corporativa/assembleias-e-reunioes/ 

Essas diretrizes reforçam nossa gestão e engajamento de profissionais, ao promover práticas transparentes, justas e alinhadas ao desempenho, fortalecendo a confiança dos colaboradores na Companhia e contribuindo para um ambiente de trabalho mais motivador e sustentável. 

 

GRI-201-3

Plano de Previdência Privada e outros planos de aposentadoria 

O PACK, plano de previdência complementar, é administrado por uma entidade privada e independente, o que garante o pagamento futuro dos benefícios sem a necessidade de provisão direta em caixa pela Klabin. 

Todos os colaboradores e colaboradoras, independentemente do cargo, participam plano, incluindo a possibilidade de realizar contribuições voluntárias e para os filhos. 

A participação da empresa varia conforme a faixa salarial: 

• Colaboradores(as) com salário inferior a R$ 4.736,00: têm direito ao Benefício Mínimo, custeado integralmente pela Klabin. O valor pode chegar a até seis vezes o salário-base, de forma proporcional ao tempo de empresa. Nessa faixa, não há necessidade de contribuição do(a) colaborador(a). 

• Colaboradores(as) com salário superior a R$ 4.736,00: podem contribuir com percentual entre 1% e 9% do salário de contribuição e a Klabin realiza contrapartida entre 100% e 150% sobre o valor contribuído, conforme o tempo de empresa. Nesse formato, o valor da aposentadoria dependerá do total acumulado ao longo do tempo, considerando as contribuições realizadas e o desempenho dos investimentos. 

O passivo de previdência privada nas entidades abertas (seguradoras) funciona através da constituição de provisões técnicas e reservas financeiras, que representam as obrigações da instituição para com os participantes. As entidades operam planos de forma aberta (PGBL ou VGBL), elas devem garantir, por normas da SUSEP, que cada real investido no ativo tenha uma contrapartida correspondente no passivo para assegurar o pagamento futuro.

 

GRI-401-2

Programas de benefícios associados a bem-estar  

Benefícios	Detalhamento dos benefícios
Benefícios de auxílio creche ou outros destinados às crianças	Reembolso de auxílio-creche ou auxílio-babá a colaboradores com filhos e colaboradores viúvos ou separados judicialmente que detenham a guarda legal do(s) filho(s).
Licença paternidade acima do mínimo estabelecido pela lei	Extensão de 20 dias de licença-paternidade aos pais.
Licença maternidade acima do mínimo estabelecido pela lei	Extensão de 60 além dos 120 dias de licença maternidade.
Salas de aleitamento	Espaço Mãe: salas de aleitamento materno estão em funcionamento nas unidades de Ortigueira, Monte Alegre, Escritório Sede, Piracicaba II e Goiana, garantindo privacidade, condições de higiene, conforto, tranquilidade, segurança e condições de armazenamento e refrigeração do leite materno.
Wellhub (plataforma de bem-estar e atividade física - colaboradores e dependentes)	10. 901 ativos na plataforma.
Klabin para crianças (ação para família e filhos de colaboradores)	Ação que proporciona aos filhos e filhas de nossos colaboradores(as) um momento de diversão nas dependências da Klabin.
Portas abertas	Programa de visitas para apresentar às famílias dos colaboradores(as) o processo produtivo e o funcionamento de algumas de nossas unidades com propósito de aproximação e engajamento junto aos familiares e reforço dos benefícios e programas de saúde.
Programa da família	Programa de Gestante para a ser Programa da família - Desenvolvido para acompanhar nossos(as) colaboradores(as), apoiando nos processos de construção e transformação familiar. Para colaboradoras que gestam uma vida, contamos com acompanhamento durante a gravidez e até 1 ano de idade do(a) filho(a), suporte em processos de fertilização e luto gestacional. Além de apoio e orientação para colaboradores(as) em processo de adoção ou que possuam membros da família diagnosticados com TEA e outros transtornos.
Auxílio retificação de nome	Apoio jurídico, social e emocional e reembolso de despesas administrativas no processo de retificação de nome para colaboradores e colaboradoras transexuais.
Programa de Ergonomia	Realização de Análise Ergonômica do Trabalho em cumprimento as NR17 em todas as unidades Klabin visando a adaptação dos postos de trabalho aos colaboradores sugerindo melhorias. A revalidação ocorre a cada 02 anos e todas as ações são acompanhadas pelo corporativo. Em conformidade com a atualização da Norma Regulamentadora NR-01, que dispõe sobre as Diretrizes Gerais e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), passamos a abordar de forma estruturada os riscos psicossociais, integrando-os às Análises Ergonômicas do Trabalho (AET). A medida atende à obrigatoriedade legal de identificação, avaliação e controle de fatores como sobrecarga de trabalho, ritmo excessivo, assédio moral e apoio organizacional, que impactam diretamente a saúde mental e o bem-estar.
Campanha de vacinação da Gripe	Campanha baseada na prevenção da Gripe para colaboradores e vacinação não tem custo e para dependentes o custo é reduzido mediante a compra de voucher.
Educação e saúde financeira	São oferecidos conteúdos através de palestras, rodas de conversas e trilha de educação financeira e suporte com especialistas através de consultorias de planejamento financeiro, plantões e orientações.
Saúde mental	Ações de conscientização para todos os colaboradores (as) e liderança. Disponibilização de canais de suporte para acompanhamento e orientação psicológico e social, para colaboradores e dependentes e monitoramento para identificação precoce e oferta de linhas de cuidado.

 

GRI-401-3

Licença maternidade e paternidade ¹

	Gênero	2022	2023	2024	2025
Total de colaboradores com direito a tirar licença maternidade/paternidade ²	Homens	14.498	13.658	14.247	14.123
	Mulheres	3.390	3.415	3.714	4.011
Total de colaboradores que tiraram a licença ³	Homens	539	570	419	348
	Mulheres	84	97	106	111
Total de colaboradores que retornaram ao trabalho, no período de relatório, após o término da licença ⁴	Homens	537	567	419	348
	Mulheres	81	93	98	108
Total de colaboradores que retornaram ao trabalho após o término da licença, provenientes do ano anterior ⁵	Homens	27	19	19	2
	Mulheres	40	52	78	66
Total de colaboradores que voltaram a trabalhar após a licença e que ainda estiveram empregados 12 meses após o retorno ao trabalho ⁶	Homens	476	491	372	310
	Mulheres	75	82	103	123
Taxa de retorno ⁷	Homens	100%	99%	100%	100%
	Mulheres	96%	96%	92%	97%
Taxa de retenção ⁸	Homens	84%	84%	85%	89%
	Mulheres	62%	57%	59%	71%

¹ A partir de 2025, incluímos a informação do total de empregados que tiveram direito a usufruir a licença, revisamos a fórmula de retorno ao trabalho e a fórmula de inclusão dos dados do ano anterior. A norma define o reporte para Empregados, desta forma, também passamos a desconsiderar aprendizes e estagiários no relato. Com as novas formas de cálculo, os números dos anos anteriores foram revisados e sofreram alterações. 

² Total de empregados CLT no Brasil. Não inclui Conselheiros, Estatutários, Aprendizes e Estagiários. O número de empregados com direito à licença corresponde a 100% do quadro de colaboradores no período de relato, uma vez que o benefício é assegurado pela legislação vigente e pelas políticas internas.  

³ O número de empregados que efetivamente usufruíram da licença refere-se exclusivamente e à totalidade daqueles que vivenciaram o nascimento ou a adoção de filhos ao longo do ano, não havendo quaisquer restrições ou impedimentos por parte da empresa para o exercício desse direito. 

⁴ Total de empregados que iniciaram a licença no período do relato retornaram ao trabalho no mesmo ano, trabalhando pelo menos 3 dias, após a licença, incluindo o período de extensão da Empresa Cidadã. 

⁵ Total de empregados que iniciaram a licença no período anterior ao de estudo e retornaram ao trabalho no ano do relato, após a licença, incluindo o período de extensão da Empresa Cidadã.

⁶ Total de empregados que usufruíram da licença, considerando o período de extensão da Empresa Cidadã, e permaneceram na empresa após 12 meses do retorno ao trabalho. Inclui os empregados cujas licenças iniciaram no ano anterior e finalizaram no ano do relato. 

⁷ Total de empregados que retornaram ao trabalho dividido pelo total de empregados que usufruíram da licença. 

⁸ Total de empregados que retornaram ao trabalho após 12 meses, dividido pelo total de empregados que usufruíram da licença. Inclui os empregados cujas licenças iniciaram no ano anterior e finalizaram no ano do relato. 

 

GRI-202-1

Proporção entre o salário mais baixo da organização e o salário mínimo local, por gênero 

Unidade operacional	2022		2023		2024		2025
	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres
Angatuba	1,84	1,84	1,80	1,82	1,74	1,77	1,44	1,46
Betim	1,11	1,11	1,08	1,08	1,03	1,03	1,08	1,08
Correia Pinto	1,69	1,75	1,93	2,17	1,61	1,61	1,18	1,18
São Paulo*	2,52	2,33	2,43	2,51	2,14	1,88	1,67	1,57
Feira de Santana**	1,58	1,54	1,58	1,58	1,40	1,38	1,38	1,50
Florestal (OC e MA)	1,32	1,32	1,31	1,31	1,30	1,30	1,23	1,26
Franco da Rocha	4,12	3,95	-	-	-	-	-	-
Goiana	1,18	1,18	1,13	1,13	1,08	1,08	1,06	1,06
Horizonte	1,10	1,24	1,19	1,19	1,14	1,14	1,12	1,12
Itajaí	1,44	1,44	1,41	1,41	1,36	1,36	1,11	1,11
Jundiaí	1,56	1,76	1,83	1,88	1,68	1,68	1,42	1,39
Lages	1,53	1,69	1,67	1,50	1,45	1,45	1,18	1,18
Manaus	1,02	1,02	1,02	1,02	1,02	1,02	1,06	1,06
Monte Alegre	1,39	1,39	1,77	1,71	1,32	1,66	1,24	1,24
Ortigueira***	1,39	1,39	1,82	1,76	1,66	1,90	1,24	1,24
Otacílio Costa	1,76	1,76	1,90	1,77	1,40	1,40	1,20	1,20
Paulínia	1,76	1,76	1,73	1,73	1,80	1,80	1,46	1,46
Piracicaba	1,76	1,76	1,73	1,73	1,45	1,68	1,19	1,39
Rio Negro	1,42	1,42	1,39	1,39	1,28	1,28	1,00	1,00
Rio Verde	1,35	1,35	1,31	1,31	1,25	1,21	1,23	1,22
São Leopoldo****	1,23	1,23	1,55	1,55	1,16	1,16	1,23	1,23
Suzano	1,76	1,76	1,73	1,73	1,68	1,68	1,39	1,39
Klabin em geral	1,02	1,02	1,02	1,02	1,02	1,02	1,24	1,25

Nota 1: nas unidades operacionais sinalizadas, os salários mais baixos correspondem a cargos diferentes em cada gênero, o que justifica diferença na proporção em relação ao salário mínimo

* para Assistente Administrativo I e Recepcionista;

** para Ajudante de Produção I e Almoxarife I;

*** para Operador I Expedição e Almoxarife I;

**** para Ajudante de Expedição I e Ajudante de Produção II.

Nota 2: Foram desconsiderados estagiários, aprendizes e trainee operacional.

 

A partir de 2025, para o cálculo de proporção, o salário mínimo utilizado foi de R$ 1.518,00, considerado salário federal, exceto para os Estados de São Paulo (R$ 1.804,00), Paraná (R$ 1.984,16), Rio Grande do Sul (R$ 1.789,04) e Santa Catarina (R$ 1.730,00). A remuneração utilizada foi a remuneração fixa mensal dos colaboradores, em dezembro de 2025.

GRI-404-1

Média de horas de treinamento de colaboradores próprios – por gênero, por categoria funcional e por faixa etária

	2022	2023	2024	2025
Gênero - média de horas de treinamento de colaboradores próprios
Homens	33,89	35,45	29,56	40,90
Mulheres	32,20	27,31	26,28	30,30
Total	33,53	32,96	28,79	38,40
Categoria funcional - média de horas de treinamento de colaboradores próprios
Diretoria	7,92	2,76	10,66	23,88
Gerência e coordenação	21,80	22,67	45,05	40,16
Técnica	21,59	17,27	20,89	26,04
Administrativo	26,20	21	13,58	24,14
Operacional	37,47	37,91	30,6	39,92
Aprendizes	19,85	18,49	20,13	41,44
Estagiários	15,64	15,16	20,97	26,16
Total	33,53	32,96	28,79	38,4
Faixa etária - média de horas de treinamento de colaboradores próprios
Até 30 anos	38,19	34,98	30,61	41,30
Maior que 30 anos até menor que 50	32,85	32,00	28,11	38,70
50 anos ou mais	21,59	24,64	18,14	29,00
Total	33,53	32,96	28,79	38,40

Nota 1: Para o cálculo de média de horas foram consideradas horas HPT. Também foram desconsiderados treinamentos DDS (Diálogo Diário de Segurança).

Nota 2: O indicador não inclui a Unidade Pilar (Argentina)

 

GRI-404-1

Média de investimentos em treinamento por colaborador (R$)

	2022	2023	2024	2025
Total	574,80	314,93	390,24	512,18

 

Em 2025, foram realizadas 689.365 horas em treinamento, com 17.966 colaboradores, constituindo uma média de 38,4 horas por colaborador. 

 

GRI-404-1

Retorno do Investimento de Capital Humano (R$)

Retorno do Investimento de Capital Humano (R$)	2022	2023	2024	2025
Receita total	R$ 20.033.000.000	R$ 18.023.479.000	R$ 19.645.264.000	R$ 20.697.507.000
Total de despesas operacionais	R$ 2.868.000.000	R$ 2.615.000.000	R$ 2.768.000.000	R$ 2.884.128.000
Despesas totais relacionadas a funcionários (Salário + Benefícios)	R$ 1.837.630.000	R$ 1.934.627.210	R$ 2.325.868.117,42	R$ 2.499.435.963,46
ROIC	10,34084	8,96457	8,25621	8,14296
Total de funcionários	18.482	17.525	18.514	18.924

 

GRI-404-1

Programas de desenvolvimento de colaboradores 

Programas de desenvolvimento de colaboradores	Programa 1 – Programa Trainee operacional	Programa 2 – Jornada da liderança
Nome e descritivo do programa	O Programa Trainee operacional da Klabin tem como objetivo o desenvolvimento de jovens talentos que desejam iniciar uma carreira sólida na indústria de papel, preparando-os para assumir posições de nível I como operadores e mantenedores. Durante o programa, os participantes vivenciam diferentes áreas do processo produtivo, desenvolvendo habilidades técnicas, disciplina operacional e postura profissional por meio de atividades práticas supervisionadas, contribuindo para uma formação estruturada e consistente.   O programa é organizado em uma trilha de aprendizagem que integra conteúdos teóricos e práticos, procedimentos operacionais, capacitações técnicas e desenvolvimento comportamental, proporcionando uma visão sistêmica dos processos produtivos da Klabin e reforçando os pilares de segurança, qualidade e eficiência operacional.   A jornada de trabalho é de segunda a sexta-feira, das 8h às 17h, permitindo a vivência da rotina industrial em horário administrativo, com acompanhamento estruturado das áreas e suporte para consolidação do aprendizado técnico e comportamental.   O programa tem duração de 6 meses, podendo ser renovado conforme a performance do trainee e as necessidades da empresa, com foco em potencializar o desenvolvimento e a prontidão para futuras oportunidades na organização.	A Jornada da Liderança 2025 foi o principal guarda‑chuva de desenvolvimento de lideranças da Klabin, estruturado de forma integrada, alinhada à Visão, Missão e Atitude Klabin, o diagnóstico de Cultura, os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável Klabin, a Carta Visão e a Estratégia do Negócio. Os programas foram desenhados para fortalecer a atuação das lideranças em diferentes níveis (gerência, coordenação, supervisão e liderança operacional), combinando ações presenciais, online e conteúdos de autodesenvolvimento via Portal ENK, dentro do ecossistema de aprendizagem EKOA.   A Jornada integrou programas como PEK (Programa Executivo Klabin), DNA da Liderança, Ser Líder e Virando a Chave, além de Temas Corporativos, com o objetivo de capacitar as lideranças para engajar, inspirar e gerar resultados sustentáveis de alta performance por meio de uma gestão centrada na pessoa e no desenvolvimento de talentos.
Descritivo dos benefícios para a Klabin	O Programa Trainee Operacional é uma iniciativa estruturada para formar e preparar profissionais para atuação como mantenedores e operadores nível 1 nas áreas industriais. O programa combina capacitação técnica, vivência prática supervisionada e desenvolvimento comportamental, proporcionando uma formação sólida para atuação segura, produtiva e alinhada aos padrões da companhia.   Durante a jornada, os trainees passam por ambientação nos processos, treinamentos técnicos específicos, acompanhamento em campo e participação ativa na rotina operacional, sempre com foco em segurança, qualidade, disciplina operacional e confiabilidade dos ativos. Além do conhecimento técnico, o programa desenvolve postura profissional, responsabilidade, trabalho em equipe e compreensão da importância de cada etapa do processo produtivo.   Para a indústria, o programa representa a construção de uma base consistente de profissionais preparados desde o início para atender aos padrões operacionais da Klabin, reduzindo curva de aprendizado, retrabalho e riscos operacionais. Também fortalece o pipeline interno de talentos, contribui para a retenção e engajamento dos colaboradores e garante maior previsibilidade na formação de mão de obra qualificada para posições iniciais críticas.    Ao final do programa, espera-se formar operadores e mantenedores com conhecimento técnico estruturado, comportamento seguro, autonomia gradual e potencial de crescimento dentro da organização, assegurando a sustentabilidade operacional e a continuidade do negócio.	A Jornada contribui diretamente para o fortalecimento da cultura organizacional, cultura de aprendizagem, gestão do conhecimento e da capacidade de execução da Klabin, ao preparar líderes para atuar como exemplo, mobilizador e coach, conectando pessoas, estratégia e resultados, atuais e futuros da Klabin.    Entre os principais benefícios para a companhia destacam‑se:   Ampliação da capacidade das lideranças em análise financeira e decisões estratégicas, avaliação de cenários, riscos, oportunidades e otimização de custos.   Fortalecimento das competências da Atitude Klabin na prática da liderança e seu papel estratégico em relação à cultura, pois todo líder Klabin é um líder de cultura.    Ampliação da consistência da atuação das lideranças em temas críticos como segurança, cultura, gestão e desenvolvimento de pessoas.   Estímulo à cultura de aprendizagem contínua, com protagonismo do líder no próprio desenvolvimento e no desenvolvimento dos times.   Integração entre negócios, áreas, unidades e localidades, promovendo troca de experiências e boas práticas entre lideranças
Impactos quantitativos (monetários e não monetários)	Sob a perspectiva monetária, esses resultados refletem a redução de custos com recrutamento externo, o menor impacto financeiro decorrente do turnover, a diminuição da curva de aprendizado para posições de nível 1 e a mitigação de perdas associadas a falhas operacionais. Ao formar profissionais alinhados aos padrões técnicos e de segurança da companhia, o programa contribui diretamente para a maior confiabilidade operacional, estabilidade produtiva e acelera o desenvolvimento operacional da organização.   Do ponto de vista não monetário, o programa fortalece a cultura de segurança, disciplina operacional e engajamento, além de estruturar um pipeline interno sustentável para posições críticas da base industrial. Os indicadores de efetivação e promoção reforçam que o investimento em formação estruturada gera retorno concreto para o negócio, consolidando o programa como uma estratégia de perenidade operacional e desenvolvimento de talentos na Klabin.	A Jornada integrou ações essenciais, alinhadas às necessidades estratégicas da companhia, e iniciativas de desenvolvimento, estruturadas de forma complementar ao longo do ano. Essa abordagem contribui com a evolução de nossa cultura de aprendizagem contínua, estimulando a troca de conhecimentos entre lideranças e equipes e a aplicação prática dos conteúdos.    85% de nossas lideranças participaram de, pelo menos, 1 ação da jornada.    O Programa Executivo Klabin (PEK), realizado em parceria com o Insper, formou mais de 100 gerentes, alcançando um NPS (Net Promoter Score) médio de 96,3%. Complementando esse movimento, o workshop "Todo Líder Klabin é Líder de Cultura" reforçou que cada líder é responsável por difundir a Atitude Klabin, garantir coerência entre discurso e prática, apoiar o desenvolvimento de suas equipes e criar ambientes nos quais nossos valores e competências estejam presentes em cada decisão, resultado e interação. Essa iniciativa contou com a participação de mais de 500 líderes.    Para apoiar líderes que estão ingressando em novas posições, o Programa Virando a Chave proporcionou a capacitação de 100 novos gerentes e coordenadores. Ampliando ainda mais o alcance das ações de desenvolvimento, o Programa Ser Líder formou 830 líderes em conteúdos fundamentais relacionados à cultura, diversidade, segurança e melhoria contínua.
Percentual de empregados que participaram do programa (%)	Desde sua implementação, o Programa Trainee Operacional já formou 213 trainees, dos quais 70% foram efetivados, evidenciando a aderência do programa às necessidades da operação e a assertividade no processo de seleção e formação. Além disso, 12% dos efetivados já foram promovidos, demonstrando potencial de crescimento e capacidade do programa em desenvolver profissionais preparados para assumir maiores responsabilidades na indústria.	Em 2025, a Jornada da Liderança teve adesão de 85% da liderança que participou de, pelo menos, uma ação formal, considerando diferentes programas e localidades.

 

Avaliação de performance

A Avaliação de Performance tem como objetivo promover o alinhamento dos(as) colaboradores(as) aos objetivos estratégicos da companhia, por meio da identificação, mensuração e desenvolvimento de resultados e comportamentos. O processo contribui para garantir que as pessoas certas estejam nos lugares certos, impulsionando a estratégia da companhia. Em 2025, participaram aproximadamente 7.000 colaboradores operacionais das unidades de Embalagens, Reciclados e Florestal, além das áreas corporativas de apoio, bem como cerca de 4.500 colaboradores administrativos.

O processo de Avaliação de Performance é estruturado em seis etapas. A primeira consiste na apuração e contratação de metas, conduzida pela liderança e por especialistas. Na sequência, ocorre a etapa de autoavaliação, na qual os(as) colaboradores(as) refletem e descrevem suas entregas ao longo do ano, além de realizarem a autoavaliação das competências da Atitude Klabin.

Posteriormente, a liderança realiza sua avaliação, contribuindo com sua percepção sobre os resultados e competências demonstradas, bem como conduzindo o exercício de meritocracia. Em seguida, é realizado o comitê de performance, com o objetivo de promover um alinhamento colegiado sobre os resultados, desempenho e critérios de meritocracia.

Os feedbacks são então compartilhados por meio de boas conversas entre liderança e colaborador(a), abordando pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento. A partir dessas conversas, as pessoas são estimuladas a refletir sobre seu autodesenvolvimento e a definir as ações prioritárias para o próximo ciclo.

Por fim, ocorre o comitê de sucessão, com agendas dedicadas ao aprofundamento do mapeamento sucessório e das posições críticas. As informações geradas são utilizadas como subsídio em processos seletivos para cargos de liderança e em ações de desenvolvimento desse público.

 

Plano de sucessão

O exercício de sucessão é uma ação estratégica essencial para assegurar a continuidade do negócio e preparar líderes para os desafios atuais e futuros. Em 2025, fortalecemos a governança do tema com agendas exclusivas para aprofundamento, incluindo mapeamento sucessório e das posições críticas. Esses dados foram consultados em processos seletivos para cargos de liderança e em ações de desenvolvimento desse público.

Como resultado, atualmente 78% das posições das diretorias e 61% das posições de gerência são preenchidas internamente, reforçando a efetividade do nosso processo de formação e retenção de talentos.

 

Programas de incentivo

Em 2025, a Klabin mantém um conjunto estruturado de programas de incentivo de curto e longo prazo, destinados a promover o alinhamento estratégico, impulsionar o desempenho e fortalecer o engajamento dos profissionais em diferentes níveis da organização.

No âmbito do Incentivo de Curto Prazo (ICP), a Companhia opera dois programas:

O Programa de Participação nos Resultados dos Gestores (PPRG) é direcionado a diretores, gerentes, coordenadores e especialistas. O valor a ser recebido é calculado de acordo com o atingimento das metas anuais estabelecidas para resultados financeiros, sustentabilidade, segurança e metas individuais, refletindo o compromisso da liderança com a entrega de valor e a execução da estratégia corporativa.

 

O segundo programa de ICP é o Programa de Participação nos Resultados (PPR), destinado a todos os colaboradores, exceto aprendizes, estagiários, temporários, terceirizados, desligados por justa causa, aposentados por invalidez e profissionais elegíveis ao PPRG. Esse programa amplia a participação nos resultados para a maior parte do corpo funcional, com valores calculados com base nas metas contratadas pela liderança no PPRG, garantindo alinhamento entre os públicos e reforçando transparência e justiça nas práticas remuneratórias.

No que diz respeito ao Incentivo de Longo Prazo (ILP), a Klabin conta com dois mecanismos complementares. O ILP Performance é voltado a diretores estatutários e não estatutários, condicionado à geração de valor no longo prazo. O programa se baseia em dois indicadores ponderados igualmente: 50% são determinados pela posição relativa do TSR (Retorno Total ao Acionista) da Klabin em comparação ao TSR de um grupo de empresas selecionadas (Peer Group), e os outros 50% pela relação entre ROIC (Retorno sobre o Capital Investido) e WACC (Custo Médio Ponderado de Capital) médios anuais. O valor do benefício corresponde a 30% do ICP-alvo para diretores e 40% para o Diretor Geral, com período de vesting de cinco anos, reforçando visão de longo prazo, disciplina financeira e sustentabilidade no desempenho.

O segundo mecanismo de ILP é o ILP Matching, oferecido a todos os colaboradores. O programa permite a conversão voluntária de um percentual do valor anual de PPR/PPRG, variando conforme o nível de cargo — até 10% para analistas, especialistas e coordenadores, 25% para gerentes, 40% para gerentes sênior e 50% para diretores. A conversão é feita em units (KLBN11), com vesting de três anos. Esse programa democratiza o acesso ao capital da Companhia e incentiva o comportamento de “ser dono”, fortalecendo senso de pertencimento e engajamento de maneira ampla.

Em conjunto, esses programas de incentivo integram a estratégia de gestão e engajamento de profissionais da Klabin, ao reconhecer resultados de forma clara e meritocrática, promover alinhamento entre colaboradores e estratégia corporativa, incentivar visão de longo prazo e fortalecer a cultura de confiança, transparência e alta performance.

 

Programa de apoio ao colaborador

Além dos benefícios como assistência médica, odontológica, transporte, temos o Programa Viver Bem que oferece cuidado integral de saúde e bem-estar para você e sua família. O Programa promove iniciativas de saúde física, mental, social e financeira, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho.

Nossos compromissos e indicadores estão alinhados aos Objetivos Klabin para o Desenvolvimento Sustentável (KODS) e conectados à nossa evolução cultural e de segurança, impulsionando o cuidado, alavancando resultados e nossa aspiração.

Dentro do nosso programa temos como destaque psicoterapia online gratuita para colaboradores, colaboradoras e dependentes, Programa da Família, educação financeira, plataforma de atividade física, orientações jurídicas, nutricional e sociais gratuitamente, gestão ergonômica e concedemos a extensão de 60 dias a licença maternidade e de 15 dias para paternidade, ambas de forma remunerada e válidas para crianças ou adolescentes.

GRI-3-3

A Klabin valoriza o desenvolvimento de seus colaboradores e reconhece a importância do aprendizado contínuo para a sustentabilidade do negócio, em conjunto com os resultados da companhia. Para desenvolvimento das experiências de aprendizagem, contamos a Escola de Negócios Klabin (ENK), área de Treinamento Corporativa que desenvolve experiências de aprendizagem acessíveis, relevantes e inovadoras para que possamos favorecer autodesenvolvimento, a excelência na atuação e impulsionar a estratégia do negócio.

Em 2025, lançamos o EKOA, ecossistema de aprendizagem da Klabin. O lançamento ocorreu nas convenções de gerentes e de coordenadores e especialistas, ampliando a disseminação do ecossistema entre as lideranças. Por meio dele, oferecemos treinamentos e trilhas de desenvolvimento, facilitando a troca de boas práticas e experiências, potencializando a gestão do conhecimento e o crescimento coletivo rumo ao futuro. O EKOA conecta conteúdos, ferramentas e experiências de aprendizagem, que estão distribuídas em quatro pilares fundamentais: Administrativo e Financeiro; Operacional e Tecnológico; Comercial e Estratégico; e Liderança.

O Pilar Administrativo & Financeiro tem como objetivo promover conhecimento em processos, controles, análise financeira e gestão corporativa. Em 2025, mais de 230 pessoas foram impactadas por trilhas como Analytics, Compras, Inteligência Artificial e BP's de Gente & Gestão. Destacou-se a capacitação em Inteligência Artificial, com mais de 1.000 conclusões em Copilot 365 e Copilot Chat, incluindo imersão personalizada para a Diretoria. Também foram realizados treinamentos em Segurança, Saúde e Bem-estar, Integridade, Superar e Sustentabilidade, reforçando os valores corporativos da Klabin e práticas essenciais. Ainda nesse pilar, foi realizado o terceiro ciclo do Programa de Idiomas, que disponibilizou 50 vagas para colaboradores(as) terem acesso a uma plataforma online de referência, resultando em mais de 500 horas de treinamento e evolução de nível para 90% dos participantes entre 12 e 36 meses no programa.

No Pilar Operacional & Tecnológico em como objetivo capacitar colaboradores(as) para excelência técnica, segurança e inovação nas operações. Um dos programas de destaque é o PKE (Process Kaizen Engineer), que tem objetivo de consolidar os principais conceitos de melhoria contínua, integrando conhecimento sobre problem solving, manutenção, qualidade e Engenharia e formou mais de 70 pessoas em 2025 Outra iniciativa para fortalecer o desenvolvimento de melhoria contínua é a Missão Japão que proporcionou aprendizados sobre importância da sinergia entre Produção, Qualidade, Suprimentos e Projetos, conectada com a disciplina organizacional, melhoria contínua, simplificação de processos e desenvolvimento das pessoas. O grupo de 3 diretores e 02 gerentes conheceu mais de 10 empresas que são referências no setor no Japão durante 1 semana.

No Paraná, por meio do Centro de Qualificação Profissional, a Klabin desenvolve iniciativas estratégicas de formação de mão de obra, programas como Aprendizagem Técnica, Trainees Técnicos e a aproximação com instituições de ensino. Em parceria com o SENAI de Telêmaco Borba, formamos a primeira turma de Aprendizagem Técnica em Celulose e Papel, com 88% de efetivação, além de envolver mais de 175 jovens nos programas de Aprendizagem Técnica em Celulose e Papel, Mecânica e Administrativa. O Programa de Trainees Técnicos, com duração de 6 meses, promove o desenvolvimento de competências técnicas, operacionais e comportamentais, desenvolvemos 75 profissionais. Paralelamente, o relacionamento com o SENAI e o IFPR de Telêmaco Borba resultou em mais de 20 visitas a docentes, cerca de 30 professores, além de visitas técnicas para mais de 300 alunos e a realização de 17 palestras, alcançando mais de 400 estudantes. Essas iniciativas reforçam o compromisso da Companhia com o desenvolvimento de talentos, o fortalecimento da mão de obra local e a sustentabilidade do negócio, ao integrar educação, prática operacional e oportunidades de carreira, contribuindo para a construção de um pipeline sustentável de profissionais qualificados e para a geração de impacto positivo para a sociedade.

Na Florestal, destacamos treinamentos para 335 operadores do projeto Caetê. Também ocorreu treinamento paras operações de carregamento, estradas, silvicultura e manutenção, gerando 2.113 participações em treinamento, 272 turmas e um total de 17,2 mil horas. Para apoiar a aprendizagem de forma prática, segura e inovadora são usados simuladores de realidade virtual e ETF (Equipamento de Treinamento Florestal).

Em Embalagens, destacamos: a Formação técnica em Flexografia, Formação de Instrutores Internos, Formação Técnica Operacional, Treinamentos em Segurança, Qualidade, Produção, Manutenção e Clicheria. Foram mais de 50 mil horas de treinamento que envolveram além dos treinamentos destacados acima e mais de 1.000 pessoas impactadas. 

As ações relacionadas ao Pilar Comercial & Estratégico buscaram fortalecer a visão de mercado, relacionamento com clientes e expertise sobre o portfólio de produtos. Em 2025 foram realizadas Trilhas de Negócios com o objetivo de intensificar em competências técnicas e comportamentais, como: Conexão Comercial Papéis e E-commerce. Tivemos mais 60 pessoas impactadas com 85% de pesquisa de aplicabilidade.

O Pilar Liderança atuou de forma integrada para desenvolver líderes capazes de engajar, inspirar e gerar resultados sustentáveis de alta performance. Para isso, diferentes iniciativas foram articuladas para fortalecer competências essenciais e promover uma liderança alinhada à cultura Klabin. Nesse contexto, o Programa Executivo Klabin (PEK) formou mais de 100 gerentes, alcançando um NPS (Net Promoter Score) médio de 96,3, indicador que mede o nível de satisfação dos participantes. Complementando esse movimento, o workshop “Todo Líder Klabin é Líder de Cultura”, iniciativa que contou com a participação de mais de 500 líderes. Para apoiar líderes que estão ingressando em novas posições, o Programa Virando a Chave proporcionou a capacitação de 100 novos gerentes e coordenadores. Ampliando ainda mais o alcance das ações de desenvolvimento, o Programa Ser Líder formou 830 líderes em conteúdos fundamentais relacionados à cultura, diversidade, segurança e melhoria contínua. Pensando em sucessão, tivemos uma nova turma do Programa Florescer, que teve como objetivo formar um pipeline de sucessores para possíveis cargos de coordenação. O ciclo de 2025 do Florescer capacitou 70 pessoas que conhecerão mais sobre cultura, negócios, temas técnicos e comportamentais, além de desenvolverem um projeto aplicado ao longo de 2026.

Como ferramenta de autodesenvolvimento, destacamos o Portal ENK, plataforma online de aprendizagem disponível para todos(as) colaboradores(as) que completou 10 anos em 2025. Foram realizadas ativações, reconhecimento de embaixadores, concurso de frases e premiação por engajamento como campanha de aniversário da Plataforma. Como resultado dessas ações, tivemos 280% de aumento nos cursos concluídos em setembro. Foram disponibilizados 22 conteúdos técnicos conectados às necessidades dos times operacionais, 113 conteúdos relacionados às competências da Atitude Klabin, 5 conteúdos em inglês e 6 em espanhol, demonstrando foco no desenvolvimento de colaboradores em todos os países que a Klabin atua. Destacamos também que 80% dos cursos disponibilizados na plataforma foram criados por colaboradores(as), reforçando o compromisso com a gestão do conhecimento.

No campo da gestão e engajamento, a evolução da cultura organizacional é conduzida de forma estruturada desde 2018. Após a atualização da Missão, Visão, Valores e competências em 2024, o ano de 2025 foi marcado pela consolidação da Atitude Klabin, com foco na vivência prática dos comportamentos esperados e no fortalecimento da conexão entre cultura, clima e performance e pela implementação do Plano Estratégico de Cultura, que garante maior clareza e aderência ao contexto do negócio, estruturando-se em três frentes: Rituais, Desenvolvimento e Comunicação.

Em um contexto de disciplina financeira e investimentos estruturantes — como a reforma da caldeira e a integração florestal do Projeto Caetê — a Atitude Klabin consolidou-se apoiando a execução da estratégia e a entrega de resultados sustentáveis.

Na frente de Rituais, a cultura foi incorporada aos principais momentos de gestão, incluindo agendas de resultados, feedbacks, alinhamentos estratégicos, gestão de performance e pesquisas.  

Após a Pesquisa de Clima de 2024, foi estabelecida uma governança para acompanhamento dos planos de ação, com a participação de mais de 170 gerentes e taxa de adesão de 95%, reforçando a responsabilização da liderança na gestão do clima. Em 2025, como parte do monitoramento contínuo, foi realizada a Pesquisa Pulse de Cultura 2025, que contou com mais de 4.100 respondentes e indicou maior percepção nas competências Time (86%) e Adaptabilidade (80%), além de oportunidades de evolução em Eficiência (65%) e Protagonismo (71%), direcionando as prioridades de atuação.

Na frente de Desenvolvimento, o foco esteve no fortalecimento das lideranças como agentes da cultura. O Workshop “Todo Líder Klabin é Líder de Cultura” envolveu mais de 525 gerentes e coordenadores, reforçando os papéis de exemplo, desenvolvimento de pessoas e mobilização de equipes. Essas ações foram complementadas pelo Programa Executivo Klabin (PEK) e pela Escola de Negócios.

A frente de Comunicação contou com um plano estruturado ao longo do ano, com campanhas temáticas e ações de reforço dos comportamentos esperados, assegurando consistência na disseminação da cultura. Cultura integrada à Gestão de Performance

A sustentação da cultura avançou de forma integrada aos processos de Performance Administrativa e Operacional, que passaram a adotar dois eixos de avaliação: Resultados, avaliando entregas e metas, e Atitude Klabin, avaliando como os comportamentos contribuíram para os resultados, reforçando o uso da performance como termômetro cultural.

A Performance Operacional passou a contar com um momento único de avaliação, abrangendo cerca de 7.000 colaboradores operacionais, enquanto a Performance Administrativa envolveu 4.584 profissionais, entre lideranças e colaboradores administrativos. Ambos os processos foram acompanhados por capacitação, comunicação estruturada e monitoramento pós-avaliação. Como desdobramento, foram fortalecidos o Programa de Melhoria de Performance, um exercício de sucessão e mapeamento de posições críticas, e a implantação de um Guia de Reconhecimento, que apoia práticas contínuas de valorização e engajamento.

Em 2025, a Atitude Klabin consolidou-se apoiando a execução da estratégia, reforçando com o avanço integrado da cultura, da gestão de clima e da performance o compromisso da Companhia com resultados sustentáveis, coerência entre discurso e prática e desenvolvimento contínuo de suas pessoas.