Gestão e engajamento de profissionais
Gestão e engajamento de profissionais
Percentual de empregados cobertos por acordos de negociação coletiva
| 2023 | 2022 | 2021 | 2020 |
|---|---|---|---|
| 100% | 100% | 100% | 100% |
De acordo com o Código de Conduta Klabin, é garantida a liberdade de associação sindical aos colaboradores: “Buscamos manter uma agenda de diálogo aberta e constante com entidades de representação profissional, que vai além das negociações coletivas e de mudanças na legislação.”
Os acordos coletivos de trabalho se aplicam a todas as operações e incluem tópicos como:
- remuneração (ajustes salariais, bônus, piso salarial, entre outros);
- jornada de trabalho (carga horária semanal esperada, horas extras, sistema de controle de ponto);
- igualdade de oportunidades sem distinção de cor, sexo, idade ou religião nas relações interpessoais e profissionais.
Rotatividade – total , por gênero e faixa etária
| Taxa de rotatividade acumulada* | 2023 | 2022 | 2021 | 2020 |
|---|---|---|---|---|
| Homens | 16,15 | 15,88 | 15,4 | 13,81 |
| Mulheres | 33,10 | 33,90 | 29,29 | 24,7 |
| Total | 19,81 | 19,56 | 17,81 | 15,52 |
| Menor de 30 anos | 35,80 | 35,70 | 31,2 | 27,86 |
| Entre 30 e 50 anos | 14,03 | 13,32 | 12,78 | 10,56 |
| Mais que 50 anos | 9,89 | 7,71 | 9,1 | 9,9 |
| Total | 19,81 | 19,56 | 17,81 | 15,52 |
* Considera-se rotatividade voluntária + não voluntária.
Em 2023, a Klabin desligou 836 colaboradores a mais do que admitiu no mesmo período. O turnover geral foi de 19,81%. A rotatividade de profissionais do gênero feminino foi de 33,1%, ligeiramente inferior a 2022. A rotatividade da faixa etária menor de 30 anos permaneceu estável no período, enquanto a dos grupos de 30 a 50 anos e acima de 50 anos subiu, respectivamente, 0,7 p.p e 2.1 p.p. se comparada a 2022.
Taxa de rotatividade voluntária
| 2023 | 2022 | 2021 | 2020 | |
|---|---|---|---|---|
| Homens | 2,52 | 2,17 | 1,93 | 2,12 |
| Mulheres | 5,11 | 3,97 | 3,27 | 3,01 |
| Total | 3,08 | 2,53 | 2,16 | 2,25 |
| Menor de 30 anos | 5,00 | 4,18 | 3,4 | 3,36 |
| Entre 30 e 50 anos | 2,64 | 2,03 | 1,87 | 1,95 |
| Mais que 50 anos | 0,56 | 0,51 | 0,39 | 1,07 |
| Total | 3,08 | 2,53 | 2,16 | 2,25 |
Em 2023, a Klabin desligou 836 colaboradores a mais do que admitiu no mesmo período. Com relação ao gênero feminino, as contratações superaram o número de demissões. A taxa de rotatividade voluntária subiu ligeiramente em ambos os gêneros e em todas as faixas etárias, tendo permanecido estável a relação entre 2023 e 2022.
Quantidade de novas contratações por gênero e faixa etária
| 2023 | 2022 | 2021 | 2020 | |
|---|---|---|---|---|
| Homens | 1.791 | 2.436 | 2.274 | 1.804 |
| Mulheres | 1.263 | 1.621 | 1.221 | 660 |
| Total | 3.054 | 4.057 | 3.495 | 2.464 |
| Menor de 30 anos | 1.864 | 2.478 | 2.144 | 1.456 |
| Entre 30 e 50 anos | 1.119 | 1.517 | 1.275 | 936 |
| Mais que 50 anos | 71 | 62 | 76 | 72 |
| Total | 3.054 | 4.057 | 3.495 | 2.464 |
O número de admissões em 2023 foi 25% inferior ao ano de 2022. Em 2023, 42% das novas admissões foram do gênero feminino, representando um aumento de 3% em relação a 2022. A distribuição das novas admissões entre as faixas etárias permaneceu estável de 2022 para 2023.
Além disso, 52% dos novos contratados se identificaram como brancos, 46% como negros, 1,25% como asiáticos, 0,43% se identificaram como indígenas e 0,14% optaram por não responder.
Percentual de posições abertas preenchidas com candidatos internos – por gênero e faixa etária
| 2023 | 2022 | 2021 | |
|---|---|---|---|
| Homens | 16% | 13% | 10% |
| Mulheres | 8% | 7% | 2% |
| Total | 13% | 11% | 12% |
| Menor de 30 anos | 8% | 8% | 5% |
| Entre 30 e 50 anos | 20% | 16% | 7% |
| Mais que 50 anos | 5% | 6% | 0% |
| Total | 13% | 11% | 12% |
Média de gastos com contratações por empregado
| 2023 | 2022 | 2021 | 2020 |
|---|---|---|---|
| 991,31 | 1.504,20 | 605,00 | 850,64 |
O custo médio por contratação em 2023 foi de R$ 991,31 e contempla o custo com a equipe de atração de talentos, consultorias de recrutamento e seleção, ferramentas de gestão de processos seletivos, testes comportamentais e assessments, plataformas de divulgação de vagas e fortalecimento de marca empregadora.
As práticas de remuneração têm como objetivos:
alinhar os interesses dos colaboradores com a estratégia da Companhia e dos acionistas;
permitir que a compensação dos colaboradores seja competitiva e atraente quando comparada ao mercado;
reconhecer profissionais de alta performance da Klabin, estimulando uma cultura meritocrática, além de atrair e manter talentos na Companhia;
fazer com que a remuneração dos executivos reflita os resultados de curto e longo prazo, além do seu desempenho individual.
As políticas de remuneração fixa e variável da Companhia não fazem distinção entre gênero, raça, religião e quaisquer outros aspectos que não estejam relacionados à performance individual ou corporativa. Além disso, toda a liderança da Companhia possui metas relacionadas aos KODS (Objetivos Klabin de Desenvolvimento Sustentável), ou seja, estão relacionadas a um dos quatro eixos temáticos propostos (futuro renovável, economia sustentável, prosperidade para as pessoas e tecnologia & inovação).
Para realizar as pesquisas salariais anuais, a Klabin conta com consultorias renomadas, tais como Korn Ferry do Brasil e Willis Towers Watson. Essas pesquisas são compostas por empresas com características similares à Klabin e reconhecidas no mercado. A Companhia se utiliza desses dados para analisar a competitividade de suas práticas de remuneração, assim como estabelecer eventuais necessidades de reajustes salariais dos profissionais.
O plano de remuneração e a remuneração global dos administradores estão aprovados pelo Conselho de Administração e Assembleia Geral. As informações sobre sua aprovação podem ser acessadas na íntegra em: assembleias e reuniões.
* Não são elegíveis: colaboradores temporários, colaboradores indiretos, estagiários e aprendizes.
Obrigações do plano de benefício definido e outros planos de aposentadoria
O plano de previdência é gerido por entidade privada e independente, em que não há obrigatoriedade de a empresa ter um passivo em caixa para assegurar a pensão. Todos os profissionais, sem distinção de cargo, podem participar, realizando contribuições voluntárias. A contribuição da parte da empresa conta com as seguintes modalidades:
- Cargos cujo salário seja inferior a R$4.736,00 e idade superior a 55 anos: pagamento de até 6x o salário, efetuado quando há necessidade. O colaborador não paga o benefício.
- Cargos com salário superior a R$4.736,00: o colaborador pode contribuir com percentuais de 1% a 9% do seu salário. A contrapartida da Klabin varia de 100% a 150% da contribuição do colaborador de acordo com o seu tempo de casa.
Proporção entre o salário mais baixo da organização e o salário mínimo local, por gênero
| 2023 | 2022 | 2021 | 2020 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Unidade operacional | Homens | Mulheres | Homens | Mulheres | Homens | Mulheres | Homens | Mulheres |
| Angatuba | 1,80 | 1,82 | 1,84 | 1,84 | 1,89 | 1,89 | 1,77 | 1,77 |
| Betim | 1,08 | 1,08 | 1,11 | 1,11 | 1,09 | 1,09 | 1,07 | 1,07 |
| Correia Pinto | 1,93 | 2,17 | 1,69 | 1,75 | 1,57 | 1,74 | 1,65 | 1,65 |
| São Paulo* | 2,43 | 2,51 | 2,52 | 2,33 | 2,4 | 2,05 | 1,8 | 1,96 |
| Feira de Santana** | 1,58 | 1,58 | 1,58 | 1,54 | 1,45 | 1,51 | 1,41 | 2,05 |
| Florestal (OC e MA) | 1,31 | 1,31 | 1,32 | 1,32 | 1,16 | 1,16 | 1,32 | 1,32 |
| Franco da Rocha | - | - | 4,12 | 3,95 | 1,8 | 1,8 | - | - |
| Goiana | 1,13 | 1,13 | 1,18 | 1,18 | 1,16 | 1,16 | 1,12 | 1,12 |
| Horizonte | 1,19 | 1,19 | 1,1 | 1,24 | 1,21 | 1,21 | ||
| Itajaí | 1,41 | 1,41 | 1,44 | 1,44 | 1,34 | 1,34 | 1,41 | 1,41 |
| Jundiaí | 1,83 | 1,88 | 1,56 | 1,76 | 1,8 | 1,8 | 1,49 | 1,7 |
| Lages | 1,67 | 1,50 | 1,53 | 1,69 | 1,56 | 1,56 | 1,49 | 1,49 |
| Manaus | 1,02 | 1,02 | 1,02 | 1,02 | 1,02 | 1,02 | 1,02 | 1,02 |
| Monte Alegre | 1,77 | 1,71 | 1,39 | 1,39 | 1,39 | 1,39 | 1,7 | 1,7 |
| Ortigueira*** | 1,82 | 1,76 | 1,39 | 1,39 | 1,7 | 1,62 | 1,38 | 1,38 |
| Otacílio Costa | 1,90 | 1,77 | 1,76 | 1,76 | 1,51 | 1,51 | 1,16 | 1,16 |
| Paulínia | 1,73 | 1,73 | 1,76 | 1,76 | 1,8 | 1,8 | - | - |
| Piracicaba | 1,73 | 1,73 | 1,76 | 1,76 | 1,8 | 1,8 | 1,7 | 1,7 |
| Rio Negro | 1,39 | 1,39 | 1,42 | 1,42 | 1,47 | 1,47 | 1,39 | 1,39 |
| Rio Verde | 1,31 | 1,31 | 1,35 | 1,35 | 1,33 | 1,33 | ||
| São Leopoldo**** | 1,55 | 1,55 | 1,23 | 1,23 | 1,23 | 1,57 | 1,03 | 1,47 |
| Suzano | 1,73 | 1,73 | 1,76 | 1,76 | 1,62 | 1,8 | - | - |
| Klabin em geral | 1,02 | 1,02 | 1,02 | 1,02 | 1,02 | 1,02 | 1,02 | 1,02 |
Observações: nestas unidades operacionais, os salários mais baixo correspondem a cargos diferentes em cada gênero, o que justifica a diferença na proporção em relação ao salário mínimo.
* para Assistente Administrativo I e Recepcionista
** para Ajudante de Produção I e Almoxarife I
*** para Operador I Expedição e Almoxarife I
**** para Ajudante de Expedição I e Ajudante de Produção II
Avaliação de performance
Nosso processo de Avaliação de Performance é realizado de forma anual e tem uma proposta cíclica que permite um acompanhamento mais frequente do desempenho e potencial dos nossos colaboradores.
É realizado através do sistema Success Factors se beneficiando da integração contínua de informações das pessoas em sua jornada na companhia.
Na avaliação são olhadas as principais entregas acordadas na contratação de metas além da #AtitudeKlabin, um conjunto de competências que são suportadas pelos direcionadores culturais. O Ciclo de Performance abre espaço para uma conversa produtiva sobre o que foi feito e como foi feito.
O olhar para o futuro das pessoas no desenvolvimento de suas carreiras e nos desafios do negócio permite discutir o potencial e como as conversas de carreira podem apoiar o desenvolvimento e acelerar sua prontidão para o próximo passo.
Cada vez mais tanto para colaboradores e colaboradoras quanto para as lideranças esse processo tem sido estratégico e relevante, por isso, nesse ano foram realizados dois momentos importantes. O Papo de Líder, uma capacitação para lideranças da companhia que tem como objetivo aquecer para o exercício mais intenso do ciclo, que são as avaliações, a participação nos comitês de calibração onde são discutidos entre lideranças e pares a performance e o potencial das pessoas. Além da indicação de sucessores e aplicação de feedbacks. E no caso das pessoas, participaram de uma sessão de workshop com seus business partners sobre Protagonismo de Carreira, que tem como objetivo ajudar na preparação para o ciclo no que diz respeito a realizar sua auto avaliação e participar ativamente do feedback sentindo-se motivado a planejar e executar seu Plano de Desenvolvimento Individual.
Como etapa temos:
- Avaliação de desempenho multidimensional: autoavaliação, do colaborador que considerando as entregas e metas além das competências Atitude Klabin. Como próximo passo, temos a avaliação do gestor que realiza o mesmo exercício acima, acrescentando a avaliação de desempenho (abaixo; em conformidade; ou acima/excede as expectativas), avaliação de potencial (adequado; potencial; ou alto potencial) além da indicação de sucessão para cargos de liderança. No final do ano, entramos na etapa de um comitê de calibragem específico de cada área para discutir sobre cada colaborador da equipe. Essa dinâmica é importante para enriquecer as discussões e ampliar a visão das avaliações por meio das diferentes percepções dos gestores pares.
- Feedback: Etapa foca em entregas e comportamentos Atitude Klabin, além de comentários gerais do comitê.Para nós, o feedback é vivo e contínuo e deve estar sempre presente no nosso dia a dia.
- Avaliação de desempenho com base na equipe: entendemos que o feedback pós-comissão e as conversas sobre a carreira são insumos que facilitam a construção, pelo funcionário, de um plano de desenvolvimento individual para solucionar lacunas e reforçar competências relevantes relacionadas à função, ao negócio ou à empresa.
- PDI (Plano de Desenvolvimento Individual): este é um importante instrumento de gestão de carreira que orienta a reflexão para criar condições para o seu desenvolvimento. Por meio dele, é possível agir sobre oportunidades de evolução ou fortalecer ainda mais os pontos já destacados. É feito um checkpoint para que os gestores possam monitorar constantemente o desempenho, dar feedbacks, além de acompanhar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) de suas equipes.
- Conversas ágeis: na Klabin, o conceito de conversas eficazes é promovido por meio da prática de "Boas Conversas". Para facilitar essas conversas, é fornecido um manual para orientar discussões 1:1, conversas de engajamento e diálogos de desenvolvimento de carreira. Este recurso ajuda os colaboradores a dar e receber feedback, a construir pontes e a garantir que as conversas contribuam para a cultura organizacional e para os objetivos estratégicos. As Boas Conversas pretendem ser construtivas, fomentar ligações e promover a colaboração em vários tópicos. Abraçam genuinamente a diversidade, criando um ambiente inclusivo que encoraja uma ampla variedade de ideias.
- Comitês de calibração: Esta etapa exemplifica os princípios das Boas Conversas, promovendo uma avaliação abrangente dos profissionais. Os gestores atuam como representantes dos membros da sua equipe, participando de discussões multidimensionais de feedback que visam elevar o desenvolvimento profissional. Ao esclarecer os pontos fortes e atender às necessidades de desenvolvimento descritas no Plano de Desenvolvimento Individual, essas conversas contribuem para o crescimento e o sucesso dos funcionários.
Participaram do Ciclo de Performance de 2023, o programa anual de avaliação de desempenho, 4.812 pessoas colaboradoras, sendo 727 lideranças e especialistas e 4.085 do público administrativo.
Plano de sucessão
Os sucessores da Companhia são mapeados durante o processo anual de Avaliação de Desempenho com foco no desenvolvimento contínuo e voltado para os ocupantes de cargos administrativos e de liderança.
Além de gerenciar o Ciclo de Desempenho e o Plano de Sucessão, a Klabin realiza anualmente seu processo orçamentário que permite prever receitas e despesas futuras. Nesse orçamento é realizado o planejamento estratégico da força de trabalho, que é uma previsão do número de pessoas necessárias para as operações durante o próximo ano.
Ao longo do ano, a Klabin acompanha esse planejamento mensalmente (comparação e avaliação do orçado versus real).
Plano de sucessão CEO
A Klabin possui um processo estruturado de jornada sucessória, onde são mapeados os caminhos de sucessão para todas as posições de liderança da Companhia, inclusive para o CEO. Neste processo são discutidas as necessidades atuais e futuras dos negócios para mapeamento do perfil desejado. Todos os diretores são avaliados anualmente para mapeamento de possíveis sucessores, e esse processo conta com apoio de consultoria externa e com assessments externos periódicos para visão do grupo e comparação com o mercado.
Os executivos contam com um plano de desenvolvimento customizado e acompanhado. A Companhia tem uma governança desse processo em todas as etapas e envolvimento direto do CEO atual em todas as etapas.
Programas de incentivo
| Tipo de incentivo | Nome do Programa | Público-alvo | Descrição |
|---|---|---|---|
| Incentivo de Curto prazo (ICP) | Programa de Participação nos Resultados Gerentes (PPRG) | Diretores, gerentes, coordenadores e especialistas | Programa de participação nos resultados, tendo valor calculado a partir do desempenho alcançado nas metas anuais alinhadas aos Objetivos Klabin para o Desenvolvimento Sustentável, além dos resultados financeiros da Companhia no período. |
| Incentivo de Curto prazo (ICP) | Programa de Participação nos Resultados (PPR) | Todos os colaboradores, exceto: aprendizes, estagiários, temporários e terceirizados, demitidos por justa causa, aposentados por invalidez e colaboradores elegíveis ao PPRG. | Programa que estende aos demais colaboradores a participação nos resultados, tendo valor calculado a partir do desempenho alcançado nas metas contratadas pelo público PPRG. |
| Incentivo de Longo prazo (ILP) | ILP Matching | Diretores Estatutários e não-estatutários | Este programa está condicionado à geração de valor para a Companhia tendo como indicador TSR (Retorno Total do Acionista) em relação ao custo do capital próprio (KE). O valor corresponde a 25% do alvo do ICP dos executivos e o vesting é de cinco anos. |
| Incentivo de Longo prazo (ILP) | ILP Performance | Todos os colaboradores, exceto diretores. | Programa consiste na opção dos colaboradores em converterem um percentual do seu valor PPR/PPRG anual de acordo com seu cargo, máximo de 10% para analistas, 25% gerentes e 40% gerentes- sênior. É baseado em units (KLBN11) com vesting de três anos. |
Programas de apoio ao colaborador
Os colaboradores Klabin contam com assistência médica e odontológica, convênio com farmácias, benefícios de transporte e alimentação, seguro de vida, auxílio-creche e auxílio- material escolar, licença-parental estendida para colaboradores e colaboradoras, entre outros.
Desde 2020, a Companhia disponibiliza aos colaboradores terapia on-line gratuita.
Programas e benefícios associados a bem-estar - por temática
| 2023 | |
|---|---|
| Benefícios de auxílio creche ou outros destinados às crianças | Reembolso de auxílio-creche ou auxílio-babá a colaboradoras ou colaboradores viúvos. |
| Licença paternidade acima do mínimo estabelecido pela lei | Extensão de 20 dias de licença-paternidade aos pais. |
| Licença maternidade acima do mínimo estabelecido pela lei | Extensão de 60 além dos 120 dias de licença maternidade. |
| Salas de aleitamento | Espaço Mãe: salas de aleitamento materno estão em funcionamento nas unidades de Ortigueira, Monte Alegre, Escritório Sede e Goiana, garantindo privacidade, condições de higiene, conforto, tranquilidade, segurança e condições de armazenamento e refrigeração do leite materno. Outras 7 unidades estão implementando o espaço, com os devidos projetos arquitetônicos e orçamento. |
| Gympass ( plataforma de bem-estar e atividade física - colaboradores e dependentes) | 7.621 ativos na plataforma. |
| Klabin para crianças (ação para família e filhos de colaboradores) | Ação que proporciona ao filhos e filhas de nossos colaboradores(as) um momento de diversão nas dependências da Klabin. |
| Portas abertas | Programa de visitas para apresentar às famílias dos colaboradores(as) o processo produtivo e o funcionamento de algumas de nossas unidades, com propósito de aproximação e engajamento junto aos familiares e reforço dos benefícios e programas de saúde. |
| Programa de Gestantes | Programa desenvolvido para cuidar e acompanhar todo colaborador que gesta uma vida, desde o descobrimento da gravidez até o retorno ao trabalho, assim como acompanhamento dos filhos por até 06 meses pós nascimento. |
| Programa de Ergonomia | Realização de Análise Ergonômica do Trabalho em cumprimento as NR17 em todas as unidades Klabin visando a adaptação dos postos de trabalho aos colaboradores sugerindo melhorias. A revalidação ocorre a cada 02 anos e todas as ações são acompanhadas pelo corporativo. |
| Campanha de vacinação da Gripe | Campanha baseada na prevenção da Gripe. Para colaboradores, a vacinação não tem custo. Para dependentes, o custo é reduzido mediante a compra de voucher. |
| Educação e saúde financeira | São oferecidos conteúdos através de palestras, rodas de conversas, trilha de educação financeira e suporte com especialistas através de consultorias de planejamento financeiro, plantões e orientações. |
| Saúde mental | Ações de conscientização para todos colaboradores(as) e liderança. Disponibilização de canais de suporte para acompanhamento e orientação psicológico e social, para colaboradores e dependentes e rastreio para identificação precoce e oferta de linhas de cuidado. |
Licença parental
| 2023 | 2022 | 2021 | 2020 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| Total de colaboradores que tiraram a licença | Homens | 568 | 524 | 563 | 514 |
| Mulheres | 199 | 117 | 92 | 64 | |
| Total de colaboradores que retornaram ao trabalho, no período de relatório, após o término da licença | Homens | 563 | 533 | 563 | 514 |
| Mulheres | 139 | 111 | 90 | 64 | |
| Total de colaboradores que retornaram ao trabalho no ano anterior | Homens | 533 | 535 | - | - |
| Mulheres | 111 | 74 | - | - | |
| Total de colaboradores que voltaram a trabalhar após a licença e que ainda estiveram empregadas 12 meses após o retorno ao trabalho | Homens | 514 | 506 | 527 | 497 |
| Mulheres | 97 | 74 | 87 | 50 | |
| Taxa de retorno | Homens | 100% | 100% | 100% | 100% |
| Mulheres | 100% | 100% | 98% | 100% | |
| Taxa de retenção | Homens | 96% | 95% | 94% | 97% |
| Mulheres | 87% | 100% | 95% | 78% |
Em 2023, entre mulheres, houve 27 desligamentos abaixo de 1 ano sendo 18 involuntários e 9 voluntários. Entre os homens, houve 30 desligamentos abaixo de 1 ano, sendo 13 involuntários e 17 voluntários.
Plano de Previdência Privada
O plano de previdência é gerido por entidade privada e independente, em que não há obrigatoriedade de a empresa ter um passivo em caixa para assegurar a pensão. Todos os profissionais, sem distinção de cargo, podem participar, realizando contribuições voluntárias. A contribuição da parte da empresa conta com as seguintes modalidades:
- Cargos com salário inferior a R$4.736,00 e idade superior a 55 anos: pagamento de até seis vezes o salário, efetuado quando há necessidade. O colaborador não paga o benefício.
- Cargos com salário superior a R$4.736,00: o colaborador pode contribuir com percentuais de 1% a 9% do seu salário. A contrapartida da Klabin varia de 100% a 150% da contribuição do colaborador de acordo com o seu tempo de casa.
Em 2023, ocorreu a 4ª entrada dos estagiários do Programa de Estágio Social – Integra Klabin – que contratou mais de 76 estudantes de curso superior com renda familiar de até três salários mínimos. Seu objetivo é ampliar o acesso de estudantes de baixa renda a um programa de estágio e trilha de desenvolvimento estruturados, além de contribuir com um ambiente diverso e inclusivo. A taxa de efetivação nesse ano foi de 20%. Além disso, a Companhia ainda tem o Programa de Estágio Corporativo – Geração K, que contou com 175 novos estagiários e taxa de efetivação de 30%.
Também foram implementados três bancos de talentos exclusivos na página de carreira: para profissionais PCDs, profissionais negros (pretos e pardos) e profissionais da área de tecnologia da informação. Essa ação busca dar mais visibilidade aos profissionais dessas categorias, ampliando o acesso às oportunidades abertas e avançando nos pilares de diversidade. No caso de profissionais de TI, o objetivo é manter a competitividade e agilidade no recrutamento e seleção, tendo em vista a grande demanda por profissionais do setor.
Todos os colaboradores têm acesso a serviços e benefícios que contemplam todas as suas necessidades e ciclo de vida do colaborador. O Programa Bem Viver promove iniciativas de saúde física, mental, social e financeira, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho.
A Klabin aposta na evolução cultural como impulsionadora do engajamento das pessoas para alavancar os resultados dos negócios. Por isso, em 2023, continuou o desenvolvimento do tema a partir de quatro direcionadores: Eficiência, Colaboração, Agilidade e Boas Conversas. Durante o ano, a Companhia convidou todas as pessoas colaboradoras para colocarem a cultura da empresa em prática por meio de ações concretas no dia a dia, sustentando e mantendo a Atitude Klabin revitalizada.
Dando continuidade à gestão cultural da Companhia, foi promovida a iniciativa “Diálogos de Cultura” com as lideranças e times operacionais e mais de 19 horas foram dedicadas para ouvir e acolher percepções sobre a cultura, além de mapear as oportunidades de melhoria. Também foi aplicada a Pesquisa Pulse de Cultura, com 6.446 pessoas respondestes, 40% do público total, para medir a evolução cultural. Os resultados foram 71% de favorabilidade de evolução no último ano dos quatro atributos priorizados em 2023 e os resultados por negócio e unidade servirão como base para continuar reforçando o tema em 2024.
Ainda como forma de fortalecer a Cultura, a Klabin conta com o Ciclo de Performance que visa impulsionar a melhoria contínua da empresa por meio do desenvolvimento de colaboradoras e colaboradores por Boas Conversas, Gestão de Carreira e Plano de Desenvolvimento Pessoal. Em 2023, foram avaliados 4.503 profissionais dentro do Ciclo PPRG, sendo 696 lideranças e especialistas e 3.807 pessoas do público administrativo. O programa contou com rodas de conversas com especialistas, podcasts e materiais internos visando ampliar o conhecimento, fortalecer a efetividade das avaliações e potencializar as etapas de feedback e Planos de Desenvolvimento Individual (PDI).
Um dos resultados do Ciclo de Performance é o mapeamento para sucessão, que serve como base para iniciativas de gestão de conhecimento e desenvolvimento de futuros gestores e gestoras. E nesse ano, foi feito o mapeamento de posições críticas para os cargos de diretoria, gerência, coordenação e especialistas em todas as diretorias/negócios e a empresa acompanhou o desenvolvimento dos sucessores indicados.
Para suportar o processo sucessório, a Klabin possui três programas de aceleração de prontidão para os cargos de diretoria, gerência e coordenação. Dentre eles há o Florescer, que visa alimentar o mapeamento de liderança para posições de coordenação. Destinado a pessoas potenciais das áreas críticas da Companhia, como Produção, Manutenção, Qualidade e afins. O programa é constituído por uma trilha de conhecimento composta por três pilares: negócios, técnico (com projeto aplicado) e comportamental, além de contar com mentoria realizada por gestores internos e com um assessment comportamental. Também é feita a governança do processo, que busca auxiliar na aplicabilidade dos comportamentos adquiridos já na função atual e no mapeamento de oportunidades internas. Em 2023, duas turmas foram concluídas, formando 22 pessoas em mais de 120 horas de capacitação e mais duas turmas foram iniciadas, reunindo 66 profissionais.
A Klabin também tem o Programa de Aceleração de Talentos para os Gerentes (Fast Track), lançado em 2019 e com 23 participantes na edição de 2023; e o Programa de Aceleração de Talentos para os Coordenadores, que teve em 2023 (segunda edição) 21 participantes.
Com o objetivo de fazer um balanço das ações e planejar a rota para o futuro, em novembro e dezembro, foram realizadas as Convenções de Gerentes e de Coordenadores e Especialistas de forma on-line. Os dois encontros tiveram como direcionador o mote “Eficiência que Fortalece”. Outros temas também ganharam destaque, como Segurança, Cultura, Orçamento, Cibersegurança, projeto Smart, Visão dos Negócios e Rodmap Estratégico. A Eficiência foi a palavra de ordem em todos os nossos negócios e áreas.
A Klabin destaca como impulsionador de cultura a Escola de Negócios Klabin (ENK), que visa desenvolver experiências de aprendizagem acessíveis, relevantes e inovadoras para transformar o dia a dia das pessoas, favorecendo o autodesenvolvimento, a excelência na atuação e impulsionando a estratégia dos negócios. Os treinamentos são desenhados de forma customizada para auxiliar o desenvolvimento de carreira dos times, a gestão de conhecimento da empresa, a evolução da liderança e as necessidades de cada negócio.
Um dos principais projetos da Escola de Negócios é o Portal ENK, um ambiente virtual de aprendizagem que teve 164 mil horas de navegação e mais de 13 mil colaboradores treinados no ano de 2023, ou seja, 84% de colaboradores que concluíram pelo menos um curso no Portal ENK. Houve o lançamento de novos cursos on-line, como Conexão Negócios Klabin, LGPD, Plano de Contingência de Negócio, Negociação, Trilha de Diversidade, cursos obrigatórios, NRs, Segurança do trabalho e mais de 45 conteúdos técnicos conectados às competências dos times operacionais. O ENK também teve 11 novos conteúdos em espanhol e 7 em inglês, demonstrando foco no desenvolvimento de colaboradores em todos os países em que a Klabin atua. Visando melhorar experiência de navegação e aprendizagem das pessoas, a plataforma foi modernizada, incluindo novas funcionalidades para aperfeiçoar a interface e usabilidade do Portal.
Em 2023, a Jornada da Liderança, que visa desenvolver líderes, embaixadores da Cultura Klabin e prepará-los para os desafios atuais e futuros, teve continuidade. Ela foi estruturada em três pilares: Aperfeiçoamento, Sucessão e Novos Líderes. Os conteúdos foram organizados por trilhas com foco em Gestão de Pessoas, Estratégia e Bem-estar e Respeito. Todo o desenho da Jornada está alinhado aos direcionadores de cultura, resultados de Pesquisa de Clima, Carta Visão e principais gaps mapeados no último ciclo de performance.
Atualizado e verificado em: 04/07/2024