Gestão e engajamento de profissionais

Líderes comprometidos com a continuidade da orientação estratégica e dos valores da Klabin.

GRI-2-30

 

GRI-2-30

Percentual de colaboradores cobertos por acordos de negociação coletiva 

2024 

2023 

2022 

2021 

100% 

100% 

100% 

100% 

Conforme o Código de Conduta da Klabin, a liberdade de associação sindical é garantida aos colaboradores. A Klabin busca manter uma agenda de diálogo aberta e constante com as entidades de representação profissional, para além da negociação coletiva e das mudanças na legislação. Os acordos coletivos de trabalho se aplicam a todas as operações e abrangem temas como:

  • remuneração (reajustes salariais, bônus, piso salarial, entre outros);
  • jornada de trabalho (carga horária semanal prevista, horas extras, sistema de registro de ponto);
  • igualdade de oportunidades, sem distinção de cor, sexo, idade ou religião nas relações interpessoais e profissionais.

 

Práticas Trabalhistas 

Desde 2018 a Klabin possui a Política de Direitos Fundamentais nas Relações de Trabalho que prevê as obrigações da empresa com os seus colaboradores, também aplicável aos fornecedores e demais parceiros de negócios. Na tabela estão alguns aspectos abordados na política, incluindo questões previstas na legislação trabalhista brasileira.

Controle da jornada de trabalho e gestão de horas extras

A empresa segue a jornada de trabalho prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assegurando o cumprimento dos direitos dos colaboradores e dos limites legais. Adicionalmente, realiza o acompanhamento regular das horas trabalhadas, conforme o Artigo 74, §2º da CLT.
Garantia do pagamento de horas extras aos colaboradores A Companhia utiliza um sistema de controle de registro de ponto que monitora as marcações de jornada dos empregados e, viabiliza o cálculo para o pagamento da jornada de trabalho. O monitoramento é realizado nesse sistema, pelo gestor de cada empregado. A legislação brasileira não permite bloqueio de marcação de entrada ou saída de ponto.
Manter diálogo regular com os representantes dos trabalhadores sobre condições de trabalho Conforme o Código de Conduta da Klabin, a liberdade de associação sindical é garantida aos colaboradores. A Companhia busca manter um diálogo aberto e contínuo com as entidades de representação profissional, que vai além da negociação coletiva e das alterações na legislação, incluindo a necessidade de comunicações prévias em casos de desligamentos em massa ou mudanças operacionais significativas.
Monitorar rotineiramente a diferença salarial entre gêneros, visando a igualdade de remuneração entre homens e mulheres A Companhia cumpre os requisitos da Portaria nº 3.714/2020 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que regulamenta a Lei nº 14.611/2023, relativa à igualdade salarial entre homens e mulheres. O Relatório de Transparência Salarial e Critérios de Remuneração da Companhia está disponível para consulta pública, utilizando o número do CNPJ, por meio da plataforma oficial do Governo Federal: https://relatoriodetransparenciasalarial.trabalho.gov.br/
Ampliar a cobertura de proteção social aos trabalhadores além dos programas públicos A Klabin oferece uma variedade de benefícios aos seus colaboradores, incluindo assistência médica, seguro de vida, planos de previdência privada, licença-maternidade e paternidade estendidas, e auxílio-creche, entre outros.
Garantir que os empregados usufruam das férias a que têm direito

A empresa respeita o direito de seus colaboradores às férias, conforme previsto no Artigo 129 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Além disso, a companhia cumpre os prazos legais estabelecidos na CLT. Para assegurar o cumprimento adequado desse direito, utilizamos um sistema interno de monitoramento de férias que possibilita:

  • Acompanhamento automático dos períodos de aquisição e concessão;
  • Alertas para os gestores;
  • Registro formal das férias concedidas;
  • Pagamento das férias dentro dos prazos legais.

 

 

GRI-401-1

Rotatividade - total, por gênero e faixa etária

Taxa de rotatividade acumulada* 

2024  

2023 

2022 

2021 

Homens 

15,36%  

16,15 

15,88 

15,4 

Mulheres 

27,33%  

33,1 

33,9 

29,29 

Total 

17,84%  

19,81 

19,56 

17,81 

  

Menor de 30 anos 

29,77%  

35,8 

35,7 

31,2 

Entre 30 e 50 anos 

14,72%  

14,03 

13,32 

12,78 

Mais que 50 anos 

8,13%  

9,89 

7,71 

9,1 

Total 

17,845  

19,81 

19,56 

17,81 

*Considera-se rotatividade voluntária e não voluntária. Dados referente às operações no Brasil. Não são considerados estagiários e aprendizes.  

Em 2024, a Klabin desligou 75 colaboradores a mais do que admitiu no período. Em comparação com 2023, o turnover geral foi 1,9% menor, a rotatividade no gênero feminino foi inferior em 5,7%, a rotatividade da faixa etária de menos de 30 anos diminuiu 6,03%, pelo fato de o indicador não considerar os estagiários e aprendizes. Já os outros grupos etários se mantiveram estáveis. 

GRI-2-19
GRI-2-20

A Klabin realiza pesquisas salariais anuais em empresas reconhecidas no mercado e características similares às suas. Essa é a base de dados utilizada para analisar a competitividade das práticas de remuneração da Companhia e estabelecer eventuais necessidades de reajustes salariais para os seus profissionais.  

O plano de remuneração e a remuneração global dos administradores são aprovados pelo Conselho de Administração e pela Assembleia Geral. As informações podem ser acessadas na íntegra em https://ri.klabin.com.br/governancacorporativa/assembleias-e-reunioes/. 

GRI-201-3

Obrigações do plano de benefício definido, plano de previdência privada e outros planos de aposentadoria 

O plano de previdência da Klabin é administrado por entidade privada independente, não exigindo da Companhia a manutenção de passivo em caixa para garantir o pagamento das pensões. Todos os colaboradores, independentemente do cargo, podem participar do plano, realizando contribuições voluntárias. A contrapartida da Klabin segue os seguintes critérios: 

- Para colaboradores em cargos com salário inferior a R$ 4.736,00 e idade superior a 55 anos: pagamento de até seis vezes o salário. O(a) colaborador (a), não paga o benefício, e: 

- Para colaboradores em cargos com salário superior a R$ 4.736,00: o(a) colaborador (a) pode contribuir com percentuais de 1% a 9% do seu salário. A contrapartida da Klabin varia de 100% a 150% da contribuição do(a) colaborador(a) de acordo com o seu tempo de casa. 

GRI-202-1

Proporção entre o salário mais baixo da organização e o salário mínimo local, por gênero 

 

2024 

2023 

2022 

2021 

Unidade operacional 

Homens  

Mulheres  

Homens 

Mulheres 

Homens 

Mulheres 

Homens 

Mulheres 

Angatuba 

1,74  

1,77  

1,8 

1,82 

1,84 

1,84 

1,89 

1,89 

Betim 

1,03  

1,03  

1,08 

1,08 

1,11 

1,11 

1,09 

1,09 

Correia Pinto 

1,61  

1,61  

1,93 

2,17 

1,69 

1,75 

1,57 

1,74 

São Paulo* 

2,14  

1,88  

2,43 

2,51 

2,52 

2,33 

2,4 

2,05 

Feira de Santana** 

1,40  

1,38  

1,58 

1,58 

1,58 

1,54 

1,45 

1,51 

Florestal (OC e MA) 

1,30  

1,30  

1,31 

1,31 

1,32 

1,32 

1,16 

1,16 

Franco da Rocha 

-  

-  

- 

- 

4,12 

3,95 

1,8 

1,8 

Goiana 

1,08  

1,08  

1,13 

1,13 

1,18 

1,18 

1,16 

1,16 

Horizonte 

1,14  

1,14  

1,19 

1,19 

1,1 

1,24 

1,21 

1,21 

Itajaí 

1,36  

1,36  

1,41 

1,41 

1,44 

1,44 

1,34 

1,34 

Jundiaí 

1,68  

1,68  

1,83 

1,88 

1,56 

1,76 

1,8 

1,8 

Lages 

1,45  

1,45  

1,67 

1,5 

1,53 

1,69 

1,56 

1,56 

Manaus 

1,02  

1,02  

1,02 

1,02 

1,02 

1,02 

1,02 

1,02 

Monte Alegre 

1,32  

1,66  

1,77 

1,71 

1,39 

1,39 

1,39 

1,39 

Ortigueira*** 

1,66  

1,90  

1,82 

1,76 

1,39 

1,39 

1,7 

1,62 

Otacílio Costa 

1,40  

1,40  

1,9 

1,77 

1,76 

1,76 

1,51 

1,51 

Paulínia 

1,80  

1,80  

1,73 

1,73 

1,76 

1,76 

1,8 

1,8 

Piracicaba 

1,45  

1,68  

1,73 

1,73 

1,76 

1,76 

1,8 

1,8 

Rio Negro 

1,28  

1,28  

1,39 

1,39 

1,42 

1,42 

1,47 

1,47 

Rio Verde 

1,25  

1,21  

1,31 

1,31 

1,35 

1,35 

1,33 

1,33 

São Leopoldo**** 

1,16  

1,16  

1,55 

1,55 

1,23 

1,23 

1,23 

1,57 

Suzano 

1,68  

1,68  

1,73 

1,73 

1,76 

1,76 

1,62 

1,8 

Klabin em geral 

1,02  

1,02  

1,02 

1,02 

1,02 

1,02 

1,02 

1,02 

Obs.: Nas unidades operacionais, os salários mais baixos correspondem a cargos diferentes em cada gênero, o que justifica a diferença na proporção em relação ao salário mínimo. 

* para Assistente Administrativo I e Recepcionista; 

** para Ajudante de Produção I e Almoxarife I; 

*** para Operador I Expedição e Almoxarife I; 

**** para Ajudante de Expedição I e Ajudante de Produção II. 

 

Avaliação de Performance 

Em 2024, a Avaliação de Performance contemplou 4.218 colaboradores, sendo 735 lideranças e 3.483 colaboradores administrativos, com média de 75% de adesão às etapas. Foram realizadas oito turmas de capacitação para a gestão, abrangendo supervisores, coordenadores e gerentes e impactando cerca de 51% do público-alvo. Em comparação com 2023, houve aumento de 10% na adesão às etapas, devido às ações de engajamento e à comunicação do tema. Também aconteceram oito turmas de capacitação para a gestão, abrangendo supervisores, coordenadores e gerentes, o que corresponde a cerca de 51% do público-alvo. 

Esse proecesso anual é focado na identificação, mensuração e desenvolvimento da performance de colaboradores, promovendo alinhamento aos objetivos estratégicos da Companhia, estimulando a reflexão sobre o autodesenvolvimento e elegendo prioridades para o próximo ciclo.

A Avaliação de Performance na Klabin acontece em seis etapas: 


 

​
A Avaliação de Performance contribui para o aumento da produtividade das áreas e, consequentemente, da Companhia, proporcionando clareza sobre quais são e o que é esperado das entregas. Também contribui para a identificação das pessoas certas para os lugares certos, endereçando a baixa performance, auxiliando na prescrição de ações de desenvolvimento e rituais, reconhecendo destaques, mapeando sucessores e apoiando na retenção dos talentos. Destaca-se, neste último ponto, o alto índice dos quadros de liderança promovidos internamente: em nível de diretoria, são 79% e, entre os gerentes, 61%. As posições críticas também são mapeadas para proporcionar ainda mais clareza e visibilidade para a identificação e capacitação de sucessores.  

Para auxiliar na aceleração de carreira desse público, a Companhia implementou a Jornada da Liderança, que contribui para que os líderes estejam cada vez mais preparados para os desafios atuais e futuros, contribuindo para o crescimento da Klabin. Essa iniciativa é baseada na Atitude Klabin e conta com o Portal Escola de Negócios Klabin (ENK) para oferecer conteúdos complementares. 

Plano de sucessão

Em 2024, duas turmas do Florescer foram concluídas, formando 38 pessoas em mais de 44 horas de capacitação. O Florescer é parte do Programa de Sucessão da Klabin, voltado às potenciais lideranças para posições de coordenação. A iniciativa conta com uma trilha de conhecimento composta por quatro pilares: negócios, técnico, institucional e comportamental, e oferece mentorias com gestores internos e um assessment comportamental, contribuindo para a aplicabilidade dos comportamentos adquiridos na função atual e no mapeamento de oportunidades internas.

O processo sucessório da Klabin é anual e faz parte da Avaliação de Performance, conduzido durante o Comitê de Performance. Seu foco é a mapear talentos para a sucessão em posições de coordenação, gerenciais e de diretoria, garantindo a continuidade do negócio e a preparação de talentos para cargos estratégicos. 

Além de identificar os colaboradores potenciais, o processo sucessório está diretamente ligado ao desenvolvimento contínuo das pessoas. Para isso, são implementadas ações corporativas e específicas, estruturadas por meio do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). É assim que a Klabin promove um ambiente de crescimento sustentável, alinhado às necessidades organizacionais e ao desenvolvimento profissional dos colaboradores.

 

Programas de incentivo

A Klabin tem políticas de remuneração fixa e variável que englobam todo os seus colaboradores, independentemente de gênero, raça, religião e quaisquer outros aspectos não relacionados à performance individual ou corporativa. Toda a liderança da Companhia possui metas alinhadas aos Objetivos Klabin de Desenvolvimento Sustentável (KODS), relacionadas a um dos quatro eixos temáticos propostos (futuro renovável, economia sustentável, prosperidade para as pessoas e tecnologia & inovação).  

As práticas de remuneração têm os seguintes parâmetros:  

  • Alinhamento dos interesses dos colaboradores à estratégia de longo prazo da Klabin e de seus acionistas;  
  • Oferecer uma compensação para os colaboradores que seja competitiva e atraente, comparada ao mercado;  
  • Reconhecimento dos resultados alcançados pelos profissionais de alta performance da Klabin, estimulando uma cultura meritocrática e contribuindo para a atração e manutenção de talentos; e  
  • Alinhamento da remuneração dos executivos aos resultados da Companhia, de curto e longo prazo, e ao desempenho individual. 

 

Tipo de incentivo  Nome do Programa Público-alvo Descrição
Incentivo de Curto prazo (ICP) Programa de Participação nos Resultados Gestores (PPRG) Diretores, gerentes, coordenadores e especialistas

Programa de participação nos resultados, tendo valor calculado a partir do desempenho alcançado nas metas anuais de resultados financeiros, sustentabilidade, segurança e metas individuais da Companhia no período. A remuneração variável anual está atrelada ao comprimento dos temas materiais dos KODS. Os outros pesos são atrelados a indicadores financeiros tais como: EBITDA, Custo Total da Madeira, Custo Caixa, Receita Liquida e Capital de Giro; indicadores de negócios tais como: Volume de Produção Vendável, Market share, entre outros e metas individuais relacionadas aos objetivos da Companhia e desenvolvimento individual.
Incentivo de Curto prazo (ICP) Programa de Participação nos Resultados (PPR) Todos os colaboradores, exceto aprendizes, estagiários, temporários e terceirizados, demitidos por justa causa, aposentados por invalidez e colaboradores elegíveis ao grupo de PPRG.  Programa que estende aos demais colaboradores a participação nos resultados, tendo valor calculado a partir do desempenho alcançado nas metas contratadas pelo público PPRG.
Incentivo de Longo prazo (ILP) ILP Performance Diretores estatutários e não-estatutários Este programa está condicionado à geração de valor para a Companhia tendo como indicadores: 50% da posição relativa entre o TSR (Retorno Total do Acionista) da Companhia e o TSR do grupo de empresas selecionadas (Peer Group) e os outros 50% a comparação entre o ROIC (Retorno Sobre o Capital Investido) e WACC (Custo Médio Ponderado de Capital) anuais médios da Companhia. O valor corresponde a 30%do ICP alvo dos Diretores e 40% do ICP alvo do Diretor Geral e o vesting é de cinco anos.
Incentivo de Longo prazo (ILP) ILP Matching   Todos os colaboradores  Programa consiste na opção dos colaboradores em converterem um percentual do seu valor PPR/PPRG anual de acordo com seu cargo, máximo 50% diretores, 40% gerentes sênior, 25% gerentes e 10% demais cargos da empresa. É baseado em units (KLBN11) com vesting de três anos.


Programa de apoio ao colaborador

Além dos benefícios como assistência médica, odontológica e transporte, a Klabin conta com o Programa Viver Bem, que proporciona cuidado integral de saúde e bem-estar para os colaboradores e suas famílias. A iniciativa promove a saúde física, mental, social e financeira, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho. 

Seus compromissos e indicadores estão alinhados aos Objetivos Klabin para o Desenvolvimento Sustentável (KODS) e conectados à evolução cultural e de segurança da Companhia, impulsionando o cuidado, alavancando resultados e contribuindo para alcançar a sua aspiração. Como parte dos serviços de apoio aos colaboradores destaca-se a oferta de psicoterapia online e gratuita, o Programa da Família, educação financeira, plataforma de atividade física, orientações jurídicas, nutricional e sociais gratuitas, gestão ergonômica e a extensão de 60 dias da licença maternidade e extensão de 15 dias para paternidade, ambas remuneradas e válidas também para filhos(as) adotivos(as).  

Programas e benefícios associados a bem-estar - por temática
 

 

2024 

Benefícios de auxílio-creche ou outros destinados às crianças 

Reembolso de auxílio-creche ou auxílio-babá a colaboradoras ou colaboradores viúvos. 

Licença paternidade acima do mínimo estabelecido pela lei 

5 dias garantidos por lei e 15 dias extras de licença paternidade remunerada. (3 semanas)

Licença maternidade acima do mínimo estabelecido pela lei 

120 dias garantidos por lei e 60 dias extras (25 semanas)

Salas de aleitamento 

Espaço Mãe: salas de aleitamento materno em funcionamento nas unidades Ortigueira, Monte Alegre, Escritório Sede, Piracicaba II e Goiana, promovendo privacidade, condições de higiene, conforto, tranquilidade, segurança e condições de armazenamento e refrigeração do leite materno. Outras sete unidades estão implementando o espaço, com os devidos projetos arquitetônicos e orçamento. 

Iniciativas esportivas e de saúde

10.648 colaboradores ativos na plataforma. 

Klabin para crianças (ação para família e filhos de colaboradores) 

Ação que proporciona aos filhos dos colaboradores um momento de diversão nas dependências da Klabin. 

Portas abertas 

Programa de visitas para apresentar às famílias dos colaboradores o processo produtivo e o funcionamento de algumas das unidades da Klabin, com propósito de aproximação e engajamento dos familiares e reforço dos benefícios e programas de saúde. 

Programa da Família 

O Programa de Gestante agora é Programa da Família - de apoio nos processos de construção e transformação familiar. As colaboradoras gestantes contam com acompanhamento durante a gravidez e até um ano de idade do filho, suporte em processos de fertilização e luto gestacional. Além de suporte e orientação para colaboradores em processo de adoção ou para aqueles com familiares diagnosticados com Transtorno do Espectro Autista (TEA) e outros. 

Auxílio-retificação de nome 

Apoio jurídico, social e emocional e reembolso de despesas administrativas no processo de retificação de nome para colaboradores transsexuais. 

Programa de Ergonomia 

Realização de Análise Ergonômica do Trabalho em cumprimento à NR17 em todas as unidades da Klabin, visando à adaptação dos postos de trabalho e incorporando melhorias para os colaboradores. A revalidação ocorre a cada dois anos e as ações são acompanhadas pelo Corporativo. 

Campanha de vacinação da gripe 

Campanha de prevenção e vacinação da gripe, sem custo para os colaboradores e com custo reduzido para dependentes, mediante a compra de voucher. 

Educação e saúde financeira 

São oferecidos conteúdos em palestras, rodas de conversas e trilha de educação financeira e suporte com especialistas em consultorias, plantões e orientações sobre planejamento financeiro. 

Programa Viver Bem

Ações de conscientização para os colaboradores e lideranças. Disponibilização de canais de suporte para acompanhamento e orientação psicológica e social para colaboradores e dependentes e monitoramento para identificação precoce e oferta de linhas de cuidado. 


GRI-401-3

Licença parental

 

  

2024  

2023 

2022 

2021 

Total de colaboradores que tiraram a licença 

Homens 

440  

568 

524 

563 

Mulheres 

232  

199 

117 

92 

Total de colaboradores que retornaram ao trabalho, 

no período de relatório, após o término da licença 

Homens 

440  

563 

533 

563 

Mulheres 

232  

139 

111 

90 

Total de colaboradores que retornaram ao trabalho

no ano anterior 

Homens 

515  

533 

535 

- 

Mulheres 

139  

111 

74 

- 

Total de colaboradores que voltaram a trabalhar

após a licença e que ainda estiveram empregadas

12 meses após o retorno ao trabalho 

Homens 

395  

514 

506 

527 

Mulheres 

153  

97 

74 

87 

Taxa de retorno 

Homens 

100%  

100% 

100% 

100% 

Mulheres 

100%  

100% 

100% 

98% 

Taxa de retenção 

Homens 

90%  

96% 

95% 

94% 

Mulheres 

66%  

87% 

100% 

95% 

 

GRI-3-3

Em 2024, a Atitude Klabin, modelo cultural da Companhia, passou por uma renovação, refletindo as necessidades do momento atual da Companhia nos comportamentos e valores. Desde o lançamento da Atitude Klabin, em 2018, a Companhia está em constante evolução para acompanhar os desafios do mercado, alavancar seu desenvolvimento corporativo e implementar seus projetos estratégicos. Ver Cultura Klabin.  

A Pesquisa de Clima da Klabin é bienal e, em 2024, foi aplicada em formato 100% online, prezando pela confidencialidade dos respondentes. Ela incluiu a avaliação das competências da Atitude Klabin e do fator cultura e contou com a participação de 14.403 colaboradores com representatividade diversa de idades, localidades, cargos, tempo de casa e segmentos de negócio. Esta edição teve recorde de participação, com 90% de adesão, um aumento de 4% em relação à última pesquisa, realizada em 2022. A favorabilidade geral foi de 78%, uma queda de 3% desde a última pesquisa, mas ainda assim um ponto percentual acima da média de mercado. 

A pesquisa mediu também a favorabilidade das competências da Atitude Klabin, alcançando 76%. O objetivo foi checar a percepção inicial e compreender os próximos passos de sustentação da cultura a partir da Atitude Klabin, incluindo o foco nas competências Protagonismo e Eficiência em 2025. 

A gestão e engajamento de colaboradores na Klabin conta com ações de reforço e acompanhamento de Cultura, Avaliação de Performance, políticas de remuneração fixa e variável. Ver Avaliação de Performance e Programas de incentivo.  

Atualizado e verificado em: 04/07/2024